掌握這4點 管理90后不再難

　　隨著“90后”年輕人陸續走向職場——在一些新興的互聯網企業甚至已成為員工的主體，“90后”管理問題開始浮現出來。有的朋友認為，“90后”管理是個偽命題，因為每代人的管理均有差異，為何獨獨給“90后”管理貼上標簽?我認為，由于“90后”有著與其父輩、兄輩顯著不同的特質，因此，如何有效地管理他們，是時代向企業提出的真實而現實的問題。

　　從社會學角度看，某一代際的人群之所以被專門“命名”，是因為在社會重大變遷的過程之中以及社會顯著變化之后，他們在價值理念、心智模式以及行為方式上顯現出前無古人的獨特風貌和特征。由于不同代際的人群之間發生了文化斷裂，“新生代”群體既具有了文化意義，也喻示著未來的社會變化。距離我的最近的“新生代”，是二次世界大戰之后西方發達國家的“垮掉的一代”——其實，他們并沒有“垮掉”，只是在當時社會思潮的激烈碰撞中作出一些“駭世之舉”而已。

　　中國的“90后”，是在改革開放的時代背景下長大成人的。他們的成長環境，濃縮了工業化、城市化、市場化的發展進程，生活場景快速、密集轉換，文化潮流混雜多元且沖突明顯。當他們倏爾走向社會前臺的時候，前輩們不無驚詫地發現：這代人和自己如此不同，用老的腔調已經無法和他們唱對手戲了。

90后的主要特征

　　“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大樣本的概況和分析。作為一名“90后”的父親，只能依據有限的經驗談一些未必準確的認識：

第一，“90后”以“個人”為本位，具有較強的自我意識和獨立人格。傳統的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團隊協作是以獨立主體為前提的。“個體”本位必然導致“90后”對個人“私域”的守護。

第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關系，溝通方式呈現出對等、橫向特征。

第三，與“個體”本位和相互尊重相關聯，“90后”的行為模式強調自主決策和自我選擇;而這背后隱含“理性”的思維方式：個人的目標函數清晰，能比較準確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認可的優化決策。

第四，“90后”在相對優裕的環境以及長輩的呵護中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，但主客觀條件并不支撐。

第五，由于沒有像父兄那樣經歷時代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會進步的標志。

第六，“90后”其實并不“叛逆”，他們面對“規制化”(社會規則和社會結構相對固化)的社會，面對權威人格型的父輩，經常會產生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個相對適合自己的空間。

第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀、同情弱小、自我負責等私德方面要優于“50后”、“60后”、“70后”;在環境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔心他們。

第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母(“60后”)已經分化了;另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優秀的會更加優秀，平庸的則更加沒有機會。他們中間的一小部分，會不會淪落為“無社會功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時，還是要予以關注的。

管理“90后”的4條原則

　　對企業“90后”員工如何進行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：

第一，在對待“90后”員工的基本態度上，應實事求是。沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯網思維”下，對“90后”顛覆性創新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。企業管理者應清醒準確認識“90后”的優缺點，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權威人格和唯我獨尊的習性，切實尊重、理解“90后”，消除權力幻覺，靈活轉換角色，抱著向后輩學習的心態探索新的管理方法。

第二，回歸科學管理原理。“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據科學理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會做出理性選擇。“50后”、“60后”、“70后”都需補科學管理的課。在以往不規范的市場環境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習慣，如投機主義、空談理念(疏于嚴密的、具有技術含量的方法)、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。

第三，改善激勵機制。