90后員工的人力資源管理

70后敢想，80后敢說，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象…農耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90后生而就個性，而是互聯網在將地球碾的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征。

在研究90后人群的消費形態時，筆者曾總結過一個20字真言，那就是“時尚不離口、潮品不離手、個性是資本、自由永追求”，延伸表達后，可概括為90后人群“喜歡個性，拒絕庸;喜歡靈感，拒絕說教;喜歡可愛，拒絕成熟;喜歡絢麗，拒絕單調;喜歡直截了當，拒絕拐彎抹角”。這些放到人力資源管理領域，也頗有借鑒意義。

招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。

對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現長遠的合作。因此，處于治理并不完善階段的經銷商企業，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。

招聘后的培育和留用無疑是人力資源管理的關鍵環節。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。同時，90后員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環境不利于激發他們的創造力。

因此，對應90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統快速消費品行業的商貿企業，盡量多用來自農村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業生，也可適當提高員工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴于老板及其企業環境。中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。

海底撈董事長張勇長期倡導的“人生而不等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。

任何人都有人性的弱點和惰性，90后也不例外，管理對團隊戰斗力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得順”。“管得住”相對容易，但“理得順”就遠沒那么簡單。管理的精髓體現在“計劃、組織、領導、控制”四個方面，但針對不同的群體，這四方面的方式和內容都有較大的區別。