勞動合同法中二倍工資的規(guī)定解讀(二)

更新：2023-09-20 09:15:50 高考升學網

留下鉆法律空子的機會，顯然不利于保護作為弱勢群體的勞動者的合法權益。并且勞動合同法實施條例第七條規(guī)定“應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”，如果失去了二倍工資的約束，即使用人單位不立即與勞動者補訂書面勞動合同，也不用承擔什么責任，那么該條款的規(guī)定豈不是形同虛設!

　　2.勞動合同到期未續(xù)簽勞動合同算不算二倍工資

　　如果用人單位從用工之日起就未與勞動者簽訂勞動合同，應該支付二倍工資，對此沒有異議。問題是現(xiàn)實中存在著雙方已經簽訂了一份勞動合同，當這份勞動合同到期終止以后，用人單位繼續(xù)用工，但卻不同勞動者續(xù)簽勞動合同的現(xiàn)象。對此問題，存在著兩種不同的看法：一種觀點認為，二倍工資僅限于第一次不簽勞動合同的情形，繼續(xù)用工屬于對第一次用工的自然延續(xù)，沒有必要支付雙倍工資。另一種觀點認為，勞動合同終止后繼續(xù)用工的，第一次的勞動合同關系已經完全終止，繼續(xù)用工的屬于新的勞動合同關系確定，應當支付雙倍工資。

　　筆者同意第二種觀點，因為在法律上沒有任何法律明確確認繼續(xù)用工屬于第一次用工的延續(xù)使用第一次勞動合同的約定，一旦雙方發(fā)生爭議，勞動者的權益將得不到保障。如果適用二倍工資將更符合立法者本意，督促用人單位積極同勞動者簽訂勞動合同，明確雙方權利，更有利于保障勞動者的權益。

　　“二倍工資”的計算標準問題

　　這一問題有兩種不同的觀點：一種觀點認為，雙倍工資應當按照二倍工資計算期間應發(fā)的所有工資確定，不做任何排除。另一種觀點認為，雙倍工資計算標準，以勞動者正常出勤下的基本工資為準，不應包括加班工資、銷售提成之類的非固定收入，但可以包括固定的福利性補貼，如獎金、津貼等。

　　筆者認為，這個問題可以參照1990年國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)來辦理�！兑�(guī)定》第三條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資�！钡谑粭l規(guī)定，下列各項不列入工資總額的范圍：根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;勞動保護的各項支出;稿費、講課費及其他專門工作報酬;出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家