新勞動合同法下的績效管理規定(五)

評標準的量表，為考評者建立一個統一的考評標準，它們不僅有利于管理者有效的對員工做出客觀的評價，還有利于引導和開發員工的行為。在法律訴訟中，一套科學合理的表現性評價技術體系更容易獲得法律的支持和認可。

　　以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風險。以員工比較為基礎的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持。企業必須明確一個概念，在業績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個勞動者的競爭中可能10個人都勝任工作，但總有一個處于末位;可能10個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。所以以員工比較為基礎的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業面臨較大的法律風險，也頻頻成為法律訴訟的對象。如福特公司曾經把中層管理人員按績效考核結果劃分為A、B、C三個等級。在一個年份中被評為C級的管理人員將不能獲得任何獎金;如果一位中層管理人員連續兩年被評為C級，那么這就意味著，此人很可能被降職或解雇。公司每年都會把10%的中層管理人員評為C級。福特汽車公司的這種績效評價方法使它成為幾次法律訴訟的被告。后來，福特汽車公司不得不改變其原有的績效管理過程中的一些主要內容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為C級，而被劃為C級的管理人員不僅得不到任何獎金和績效加薪，而且還可能失去工作。現在，每年必須列入C級的管理人員下降到了5%，原來的A、B、C三級也被換成了“高績效者”、“績效達標者”以及“績效有待改進者”的說法，并且，那些被評為“績效有待改進者”的員工還可以得到以幫助他們改善績效為目的的相關指導和咨詢。

　　4.考核公性的保證措施

　　要對管理人員進行績效考核的培訓。績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導致考評出現偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓，至少應該向評價者提供關于使用評價工具的書面指導，指導他們如何使用績效評價系統，其中包括指導他們在作出判斷時如何使用績效評估標準，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。

　　建立績效考核的審查與申訴系統。企業的高層管理者應該對所有的績效評價結果進行某種形式的審查，同時應當建立一種允許員工對他們認為的不公正的評價結果作出申訴的系統，也就是說，在評價結果最終決定前，員工有權利通過書