針對員工風格有區別的管理人才

　　對于人才的需要導致了眾多企業在通過企業培訓大量的培養人才，并且也獲得了一定的成效，而出現的問題就變成了人才管理的問題。人才不是程序，性格各異，所以管理也要明確方案。

　　你可曾想過，當你把優點發揮到極點、甚至過了頭，優點很可能會變成缺點嗎?換個角度想，缺點，只不過是將優點“過當使用”。因此，在組織中無論你要管理人或被人管，你必須了解這個人的優點還是缺點，其實取決于是否“應用得當”!

　　美國管理大師Allan Katcher博士，以“當一個人的優點發揮過當，就會變成缺點”概念，在上世紀60年代與Stuart Atkins合力研發了LIFO系統，作為一套發掘個人優點和有效管理組織人力資源的方法。

一、優點的相對面就是缺點

　　卓越的或經理人之所以卓越，或許可歸因于他們具備了獨特的人格特質，至于這些人格特質是什么，則沒有標準答案。換言之，并沒有哪一種性格是成功的保證，端看你如何將自己的正面特質發展到極致，并且將自己性格缺陷所產生的負面影響降至最低。 LIFO為“人生面向”(Life Orientation)的縮寫，意指每個人都會有各自慣或偏好的行事風格與價值觀，這當中不涉及優劣，只是每個人有所不同。例如就個人而言，做起事來自信滿滿，當然是一項優點，但自信過了頭，就會顯得傲慢;同樣地，當一個人謙虛過了頭，往往也會令人懷疑他是否能力不足，以致缺乏自信。

　　這就是Katcher所說的，“缺點與長處并非截然對立，而是一體的兩面。”一般人在看待傲慢、自卑等字眼時，很快就會貼上負面標簽，卻鮮少去思考那些特質其實只不過是個人長處的“過當使用”而已。藉由這樣“相對”而非“絕對”的概念來看待個人的長處與缺失，就會懂得如何去尊重和接納入的差異性，而非進行好壞優劣的價值判斷。Katcher指出，LIF0系統就是“長處管理”(strength management)和自我管理的技巧，希望每個人都能對于自我和團隊中的其它成員有深入、完整的認識，并且清楚掌握各自所具備的長處、能力與資源，相互欣賞、相互為用，以獲致最高成效。

二、人生面向的四種原型

　　LIFO系統將一般人在不同情境中所展現的行為偏好與風格，歸納出以下4種原型，依據這四種原型，可以分析不同取向的人所具備的偏好與慣：

　　1、支持/退讓(Supporting/Giving in;簡稱SG)

　　這類型經理人的生活哲學是以無比認真的工作態度，來證明自己的價值，其特質為替人著想、樂于助人、迅速反應他人的指示與要求、信任、誠信、理想化等。然而，上述每一個長處都有其相對應的缺點。例如，替人設想可能會變成自我否定;信任可能會淪于輕信他人;理想化則可能流于不切實際等。

　　2、持穩/固守(Conserving/Holding on;簡稱CH)

　　這類型經理人的人生哲學是態度謹慎，講求系統、邏輯與步驟，凡事都要以既有的資源為基礎，評估過所有風險與可能性之后，才會采取行動，期使發揮最大效用。這類人生性務實、保守、堅定且考慮周詳，然而一旦過猶不及，則會淪于固執、裹足不前、不知變通、缺乏創造力與創新等。

　　3、掌握/接管(Controlling/Taking over;簡稱CT)

　　這類型經理人的內在哲學是，一切以行動為導向，希望迅速完成任務，渴望獲得成就感與明確的進度，其特質則是主導欲強、自信、有說服力、熱切、富冒險心、以及強制力。然而，當表現過當時，往往會流露出自負、缺乏耐性、操控他人、賭性堅強，并且讓人覺得壓力沉重等。

　　4、順應/妥協(Adapting/Dealing away;簡稱AD)

　　這類型經理人非常重視人際關系和主流價值，在意自己是否為人所喜歡，以及是否與他人建立和諧關系。因此，他們善于發掘別人的感覺、需要和欲望，而且會嘗試去滿足這些欲求。盡管順應型經理人常會被認為適應性強、熱忱、善于應對、彈性和富創意，但也可能變成前后不一致、缺乏定見、阿諛奉承，甚至于漫無目標等。

　　由上可知，支持、掌握、持穩與順應等“長處”，如果是應用得當，就能充分發揮出卓越、行動、理性與和諧等成效，但一旦運用過當，則會演變成退讓、接管、固守和妥協等“缺點”。

　　根據Katcher和Atkins的研究，無論在那里，所有經理人都會展現與運用上述4種基本風格，只不過他們多半會偏好其中一種風格，使得該種風格凌駕于其它風格之上。Katcher在受訪時指出，這4種風格或類型的劃分，并不涉及價值判斷，而是在協助經理人去了解自己、部屬和上司的長處與特質，并且尊重他人因為長處使用過當所導致的缺點，進而以這些信息為輔助，鼓勵人們政變自己的行為，在各方面變得更有效率。

三、找出共同的溝通語言

　　Katcher說，每個人都是不一樣的，也都會以自己慣的方式和最擅長的優點來做事情，而LIFO系統便是希望協助不同的個體，建立起一個尊重彼此差異的溝通臺，讓每個人心中的預期與實際得到的結果能夠一致。

　　以常見的親子關系沖突為例，父母常會對孩子說，“我是因為愛你，才會管那么多”，然而子女卻不覺得被愛，因為父母總愛批評他們的言行。這就是典型的意圖(intention)良善，但因為不了解對方的特質與性，導致行為運用不當，造成了適得其反的后果。同樣地，經理人一定也會出于善意而批評部屬，希望他們的績效能因此提升，然而如果對于部屬能夠接受建議的方式缺乏了解，往往只會令員工感到挫折，折損了他們的自信。

　　一位曾經就教于Katcher的高階主管，苦惱地表示，他不惜高薪、費盡心力，就是想找來最優秀、最聰明的員工，發揮他們的聰明才智，對公司有所貢獻。然而每次開會時，現場卻總是一片寂靜。Katcher親自出席了該公司的會議，觀察該名主管的風格，結果發現他在每次會議的開頭，就滔滔不絕地把他希望部屬怎么做的事情講完了。于是Katcher就對他說，如果你已經把該做的事情的交代完了，還要求員工積極參與些什么?

　　在Katcher的建議下，該名主管在下次會議時，換了一個開場白，“我手邊遇到了一個問題，希望大家能集思廣益，告訴我可以采取哪些做法”，而且講完這句之后就馬上閉嘴，結果現場的討論氣氛，果然就漸漸開始熱絡。