企業人才管理要怎樣做

　　很多企業通過企業培訓培養員工，很多企業建立培訓體系對員工進行企業內訓，就目前情況來說，導致中國企業開始考慮人才管理的根本原因是之前的經濟危機，雖然眼下經濟危機已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業的影響和沖擊不可小覷。

　　根據某機構的一項調查來看，在大中華區，僅有8%的企業仍然處于衰退階段，絕大部分企業已經逐漸走出經濟動蕩的陰霾。其中，29%的企業在經濟振蕩期仍保持了增長的態勢，其余企業也已擺脫衰退，開始復蘇。

　　大多數企業都認為關鍵人才的競爭將會加劇，有39%的企業預計競爭會明顯加劇，而僅有5%的企業認為競爭不會加劇。另外，對于大多數企業來說，領導力規劃以及對關鍵人才和高潛力人才的發展都已被列為未來3～5年內最重要的人才管理內容。另一方面，職業管理、培訓/發展和人才管理技術已經下降至企業人才管理任務清單的末尾。但事實上，為了建立良好的人才結構，企業應該重視基礎人才的建設，其中包括職業管理和培訓。

經濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。

　　中國經濟的飛速發展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業(soe)之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業通過為應聘者提供與外資企業相當的工資、晉升機會、職業發展和福利，已在這場爭奪戰中初露鋒芒。現在，為了占穩自己的一席之地，無論外資還是民營企業，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計劃。

人才保留需求也在加大。

　　激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度。現代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們的期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工會易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業——實施恰當的人才雇傭和保留計劃，對于企業的發展與成功是至關重要的。

缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。

　　隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業會亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各創層管理人員的素質。

必須從企業的角度出發制定人力資源戰略。

　　越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的企業戰略計劃。