經營管理體系如何提升員工積極性

　　該如何調動基層員工積極性呢?這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營經營管理體系活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰欲望。

　　筆者和一家上市公司的老總談顧問合同的時候，就這個問題曾經有過交流抑或交鋒。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，顧問不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上八九點不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是經營管理體系者的無奈之舉(規定時間內完不成任務)，或者是員工不得已而為之(不多花時間拿不到足夠的工資)。三年后的今天，在筆者公司的輔導下，這家企業在經營管理上發生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產訂單，員工也可以在五六點鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在于，這家公司員工的積極性被真正調動起來了。

到底該怎樣調動員工積極性呢?筆者從以下三個方面予以說明：

從何做起?

　　首先，經營管理體系者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好愿望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。筆者認為：這正是中國制造業的致命傷，許多行業連年的低水平(以壓低勞動力和原材料價格為基本手段)無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前走的企業經營管理者說，想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。

　　其次，經營管理體系者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的經營管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多經營管理體系者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以及由此派生出來的經營管理制度和經營管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

　　隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業經營管理體系者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。

何謂積極?

　　我們都知道“充分調動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業最大的浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性;人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷(感冒等)不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業經營管理體系者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。

　　員工積極性到底是什么?正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意愿和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明他有積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些經營管理體系方法和經營管理體系手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的經營管理體系工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發明創造的數量”來評價的，比如：員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。

　　據報道，華為公司在2008年度的注冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的制造企業并不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。

從創造開始

　　人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等員工激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的經營管理體系現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動法實施后，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營經營管理體系者的一廂情愿。

　　可見，調動員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那么，什么是創造性的工作呢?它與重復勞動之間有什么區別?我們采用上表進行對比說明(見圖)。

　　可見，在落后的經營管理模式里，經營管理體系者號稱“獎罰分明”，但由于只關注作業結果而不關注作業過程，并不能引起員工(被經營管理者)思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業效率提升，員工也無法在重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的經營管理活動是沒有多少積極意義的。

　　相反，在先進的經營管理體系模式里，經營管理體系者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工(被經營管理體系者)思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

　　只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們高層管理體系者重新認識!