員工因工傷解除勞動合同如何操作

　　一家外貿公司，前臺上個月在茶水間里打開水的時候湊得太近，臉被開水沖了一下，造成嚴重燙傷，留下了明顯的疤痕。經調查，她是躲到茶水間里來玩手機、吃零食的。現在她外貌受損，無法再擔任前臺，公司里的其它崗位她也做不了，因此，人事部門的經理就準備將她開除，這個操作過程又該如何進行呢?

　　我覺得作為HR我們擺正自己的位置，雖然我們要以企業利益為重，但是也不能忽視員工的合法權益，我們不是企業的劊子手，我們要做的是調和這個矛盾，使事務超正向發展，促進企業與員工共贏。因此在面對案例這樣的問題，還是不要輕易開除。

　　第一，員工是在工作場所受傷的，企業利理所應該為員工申請工傷認定，一方面為員工爭取合法權益，一方面確定法律依據。如果認定為工傷那么就好工傷流程進行處理。如果認定工傷不成按病假處理，但是無論哪種都會涉及醫療期的問題，這期間員工是不能隨意解除勞動合同的。

　　第二，問題發生企業要讓全體員工明白企業的對員工問題態度，增強員工安全感，避免因此產生不良的影響。同時給予員工關懷也是緩解企業與該員工之間的矛盾，也為該員工后續的問題的處理做好鋪墊。

　　第三，目前員工的狀況達不到企業開除的條件，處理的時候不可太強硬，建議已協商為主，幫助員工分析，指出他的問題，她所面臨的處境，可以采用曉之以理，動之以情，誘之以利的方式勸員工離職，勸退是最為理想的情況。

　　第四，通過這樣的問題我覺得我們HR要反思平日的員工風險管理是否到位，平日對員工的行為規范是否督導及時，員工安全教育是否到位，另外對于問題的處理觀念和思路也是非常重要的，我們處理問題要考慮的全面一些，不可意氣用事，否則受傷的只能是自己。

　　員工出現工傷事故，就為公司風險管理控制工作敲響了警鐘，人力資源部門最該做的是員工安撫、善后處理、管理反思、查缺補漏，而不是糾結在員工本人身上找問題。工作中，你可以通過轉移問題的重點來規避責任，但是掩蓋和回避不了問題的實質。員工小臉受傷，處理不當，很可能帶來公司形象和品牌價值的“大臉”受損。正確看待得失、理智權衡利弊，也是人力資源部門的基本功力。