對知識分子類型的員工的企業管理辦法

　　隨著社會的進步，時代的發展，公司治理辦法的方式方法也經歷了幾次蛻變。

　　如今80后、90后，甚至00后已成為了各類企業的棟梁之才，這些在出生、成長的年輕人，擁有完全不同于他們父輩的思維方式和行為準則。

　　如何企業管理辦法這些現在或將來被稱為“知識工作者”的員工，對企業來說是不小的一個挑戰。

　　正如德魯克所言，知識工作者就是企業管理辦法者，知識工作者的工作對企業成果會產生或大或小的影響。

　　那么，哪些因素會決定“知識工作者”的工作效率呢?

　　在德魯克的書中，做了這樣的歸納：

1、要提高知識工作者的生產率，我們需要問這樣的問題：任務是什么?

　　沒錯，需要問“任務是什么”?

　　這個提問是相對體力勞動者而言的。

　　關于體力勞動者的管理辦法，如何提升體力勞動者的工作效率，有一個人不能不提，那就是泰勒。

　　泰勒談到：“提高體力勞動者的生產率的第一步，是深入了解體力勞動者的任務和分析構成任務的動作。下一步是記錄每一個動作、完成每個動作需要的體力和時間。然后，我們可以剔除多余的動作。”

　　“我們確定每一個生產出成品所必需的動作，并以最簡單、最容易、操作人員所能承受的體力和精神壓力最小和耗時最短的方式完成這些動作。”

　　顯然，在泰勒理論的指導下，體力勞動者的工作是簡單的，只是按標準重復某個工作程序行動而已。也正因此，泰勒對“任務分析”或“任務管理辦法”，或20年后被稱為“科學管理辦法”的管理辦法方式，產生了極大的貢獻，推動了整個工業文明的進程。

　　但很明顯，體力勞動者無需過于在意“任務是什么?”

　　這顯然不是他們要操心的問題，對于體力勞動者而言，按照命令用手干活才是最要緊的。

2、要提高知識工作者的生產率，我們要求知識工作者人人有責。知識工作者必須自我企業管理辦法。他們必須有自主權。

　　這里出現了幾個關鍵詞：“有責”、“自我企業管理辦法”、“自主權”。

　　這對于慣了威權文化的管理辦法者們來說，也是個挑戰。因為企業管理辦法者必須放權，你不能再像企業管理辦法體力勞動者那樣靠“壓”，靠“控制”來企業管理辦法，你得給知識工作者更多的自主權，更大的自由發揮的空間，相對應的知識工作者必須做好自我企業管理辦法。

3、在知識工作者的工作、任務和責任中必須包括不斷創新。

　　顯然，這點完全區別于體力勞動者。

　　體力勞動者不太需要創新，他們的職責是按要求按標準做好每一個動作。盡管在今天的一些大型制造企業中，也鼓勵一線工人創新，但相對知識工作者來說，創新仍舊不是必需的。

　　而知識工作者則完全不同，“不斷創新”是知識工作者重要的職責。

4、對于知識工作，知識工作者需要不斷受教育，他們同樣也需要不斷指導別人學習。

　　學習，對于知識工作者來說甚至等同于工作本身，他們需要不斷受到教育，更重要的是，指導別人學習，更成為了知識工作者的職業素養之一。

　　對于知識工作者來說，“教會徒弟餓死師傅”的境況一去不復返，指導別人學習也是知識工作者自我成長的重要部分。

5、我們不能或至少不能只用產出的數量來衡量知識工作者的生產率。質量至少與數量同樣重要。

　　對于知識工作者來說，計量企業管理辦法與對應的考核顯然已無用武之地，判定知識工作者的工作成果，“質量”的重要性無庸置疑，正如德魯克所說，“質量至少與數量同樣重要”。

6、最后，要提高知識工作者的生產率，組織應把知識工作者看做‘資產’，而不是‘成本’，并給予相應的待遇。

　　倘若是“成本”，當然是越低越好，但若是“資產”則截然不同了。克扣工資，盡可能壓低用人“成本”，這樣的企業顯然沒有未來。

　　這點對于中國企業，特別是實力還不夠強大的中小企業來說，是個挑戰，而且是必需適應的挑戰。

　　作為老板你愿意也罷，不愿意也罷，必須轉換用人的觀念，用資產來看待知識工作者。

　　今天的企業，最大的資產是在知識工作者的腦袋里，而不是指企業里那些有形的物料。

　　如何讓這些知識工作者安心于本職工作，待遇，以資產角度界定的待遇，自然也是十分重要的一個因素。當然，不僅僅限于此。

　　最后，正如德魯克所說，“在所有這些要求中，除了最后一個外，幾乎每一項都與提高體力勞動者的生產率所需的措施完全相反。”

　　是的，我們正迎來以知識工作者為主的人才梯隊，作為總裁，作為企業管理辦法者，只有轉換用人觀念，激發知識工作的主觀能動性，鼓勵知識工作者不斷創新，重視知識工作者工作成果的質量，而不僅僅是數量，以“合作”的思維方式領導知識工作者們，企業才會迎來更加美好的明天。