員工出差不歸HR能否做曠工處理

　　一家電力制造企業,公司一名員工原為銷售人員，后由于業務調整，擬將其調往工作性質相似的另一部門，由于該員工對調崗后的薪資分配方案不同意，不愿在崗位調動單上簽字，并且將有調入、調出部門領導簽字確認的調動單自行保留。兩個月前，該員工聲稱出差，至今未回過公司，目前，原部門不便管他，新部門不認可他出差，兩邊都要求由我們人事部門出解決方案。

　　經過了解到，該公司銷售人員出差歷來無書面審批記錄，該員工出差前曾電話請示其分管領導，雖未得到肯定答復，但這期間公司仍然照常在給他發放工資。對于這名員工，HR該怎么做呢?

　　在企業里，以嚴重違紀解除勞動合同的方法屢見不鮮。違紀解除合同的程序一是對制度的告知并有員工記錄，二是員工達到嚴重違紀的構件清晰、文本在案。依本案來看，該公司銷售員工的考勤是沒有記錄的，銷售人員的出差起始時間節點都是以一定的規律行事而無實質流程紙質要件約束。

　　或從本案描述反映對出差人員的管理是松散的，至于有沒有日周月工作計劃與工作總結上報直屬領導，兩個月工作不請求不匯報能不能按照工作慣例視為曠工，這些都有待商榷。

　　銷售部可以以員工行為績效不達標而采取制裁措施，但是對其考勤視為曠工則于理不通。因為本案也說過對出差人員的出差行為無書面審批記錄，則考勤是無法確定的。員工正是鉆此空子，公司而且照常發了工資，員工更有理由不承認自己屬于曠工的嚴重違紀行為。結果的仲裁，企業處于被動地位結果屬非法解除合同就是補償金+賠償金。

　　企業老板很多都會說國家的法律對勞動者的保護是越來越偏重了，企業的責任越來越大。《勞動法》及《勞動合同法》在保障勞動者權益的同時也給了企業權益保護的權利，就看企業如何合理去利用了。

　　首先，本案的原始起因是調崗后的薪資分配讓該員工滿意，所以不愿意在調動單上簽字，雖有調出、調入部門領導的簽字，這個調動單也是無效的。《勞動合同法》 第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

　　變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。所以，對員工進行調動，在待遇、職位、地點、作息時間、工作環境等方面都應當事先達成一致意見才行，否則，情愿維持原崗位不調動。

　　其次，調出、調入部門既然要調動該員工，而且領導也簽了字，那么，人事部門與他們二個部門就要聯動，不應當還正常發放工資，這樣互相矛盾的行為，怎么能夠自圓其說嘛。

　　第三，既然該員工的癥結是薪資分配方案，那么幾方就可以冷靜討論這個方案，相互讓一步總可以達成協議的，畢竟業務調整了要恢復原崗位也不現實，但只要該員工提的意見是正確的，公司也應當考慮，不能以強壓弱讓員工認可，這樣不是樂意接受的條件，即使在某種不得已的情況下簽字認可，員工也會在工作中給予軟抵抗，公司也會因此受損的。

　　此外，有一點需要牢記，出現調崗員工協商不一致時不能久拖任由員工所為。一是HR第一時間停其工作確定崗位;二是規定時間內作出崗位確定及離職協商確定;三是運用好法律條規，盡量安排合適的人在合適崗位。

　　出現問題不可怕，關鍵是對問題的處理是否做到核心問題合企業意愿又盡量讓個人滿意，時間不能久拖，但也不能快刀斬麻。把握好節點，補充節點，完善流程，以利后期工作遇到類似問題可以有理有據而解決。