員工離職潮怎樣引進(jìn)優(yōu)秀的員工

　　遠(yuǎn)來的和尚會(huì)念經(jīng)，這是我們常說的一句話，也有很多人利用這一點(diǎn)不斷的換著工作，某求著職位的晉升。公司也想通過換血來引進(jìn)更多優(yōu)秀的、高層次的員工，達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。但作為HR，在引進(jìn)遠(yuǎn)來的和尚時(shí)有很多注意事項(xiàng)：

第一，提前儲(chǔ)備人才

　　離職潮的時(shí)間是可以預(yù)判的，空缺的崗位也可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，所以HR完全可以提前做好人才的儲(chǔ)備工作。哪些崗位流動(dòng)率高、哪些崗位需要換人，在年前就多安排人才儲(chǔ)備，節(jié)后備用。

第二，處理好老員工的情緒

　　如果遠(yuǎn)來的和尚薪資待遇比老員工高，而能力、水不能明顯高出老員工很多，就一定要注意這一點(diǎn)，會(huì)引起相當(dāng)大負(fù)面效應(yīng)。老員工會(huì)不服、會(huì)委屈、會(huì)心里不衡，會(huì)抵觸，進(jìn)而不配合新來的和尚工作，找新來的別扭，上老板那打小報(bào)告。最后很有可能老員工咽不下這口氣，新來的融入不了公司的氛圍，HR則是竹籃打水一場(chǎng)空，兩頭沒得好，還什么都沒有。所以，在引進(jìn)和尚前，先處理好老員工的情緒。

第三，職業(yè)生涯定位

　　優(yōu)秀員工都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有當(dāng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相一致的時(shí)候，這樣的員工才可以引進(jìn)。否則，新員工對(duì)公司的企業(yè)文化不認(rèn)可，進(jìn)來也留不住，徒增人力成本。

第四，新員工培訓(xùn)

　　新員工引進(jìn)后，一定再關(guān)注一段時(shí)間，不要撒手認(rèn)為人招進(jìn)來就完事大吉。新員工這個(gè)時(shí)期容易發(fā)生變化，處于觀望期，一旦有不滿，失望的情緒，隨時(shí)可能調(diào)頭走人。所以要讓員工有一種被關(guān)懷，受重視的感覺，不要讓員工感到被冷落，無人問津，當(dāng)員工的心涼了，再想溫暖回來，那要花上幾倍的精力。這時(shí)候，新員工培訓(xùn)事關(guān)重要。

　　中國(guó)人有個(gè)慣，春節(jié)前后是離職高峰期，以春節(jié)為新的起點(diǎn)，過完后節(jié)再開始找新的工作、新的臺(tái)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的人事變動(dòng)最大，也是HR最頭疼的時(shí)候。但人員的流動(dòng)并不完全是壞事，流水不腐，戶樞不蠹，企業(yè)的銹才不走，秀才就進(jìn)不來!企業(yè)可以利用這個(gè)離職潮進(jìn)行換血!

　　員工的離職潮是企業(yè)很無奈的事情，讓企業(yè)陷入被動(dòng)的招聘當(dāng)中。想要不被動(dòng)，就要先主動(dòng)。做為企業(yè)，自然希望員工穩(wěn)定，由企業(yè)來決定員工的去留問題。那就讓我們把留住老員工、儲(chǔ)備人才的工作做在前面，笑著面對(duì)離職潮吧。