警惕莫讓員工能力制約企業發展

　　21世紀初至今，以知識、科技和信息的產生、創新、流通、分配及應用為基礎的知識經濟席卷全球，客戶需求變化加快、技術創新不斷加速、產品生命周期不斷縮短、競爭程度日益加劇，企業管理面臨的挑戰和沖擊越來越多。

　　知識經濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。1992年諾貝爾經濟學獎得主貝克爾指出，發達國家資本的75%以上不再是物質資本，而是人力資本。人力資本成了人類財富和經濟進步的源泉。員工是生產力諸要素中最重要的要素，一切知識、科技、信息無不以員工為載體，在企業管理領域，員工已成為實現企業自身戰略目標的一個關鍵因素。員工的能力水平在很大程度上決定了企業的興衰與成敗。如何能提升員工的能力素質，增強員工的工作責任感，激勵他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為擺在企業管理層、人力資源主管和部門主管面前的一個日益嚴峻的問題，從根本上講，企業管理就是對員工的管理。

　　20世紀90年代初，以美國戰略學家Prahalad和Hamel為代表的學者提出了基于資源觀的戰略管理理論，試圖從企業的資源特性和戰略要素的角度解釋企業持久核心競爭力的來源，以彌補波特以來的競爭戰略理論所忽視的企業內在資源及其進化路程對競爭優勢的影響。Prahalad和Hamel認競爭力不僅僅在于成為成本的領先者或提供差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力，以及對客戶需求和競爭對手行動的反應。

　　因此，要建立這樣的適應力，就意味著企業對富有創造性，能夠自我管理，不斷學習新技能的員工及其團隊的依賴，因為他們必將以更熟練的技能，更多的權利和更少的監督去迅速適應這種變化。由此可見，企業競爭優勢的獲取已從傳統的物質資源轉向企業核心競爭力的培育，轉向員工的開發。只有擁有高水平的員工，才能使企業的核心競爭力建立在市場反應速度、產品和服務質量獨樹一幟以及技術創新等基礎之上。

　　一般來說，影響企業激勵的因素主要有三個方面：一是薪酬福利;二是企業氛圍;三是員工發展。現實中，我們很多企業受所處行業和企業發展階段、企業實力等多方面因素限制，在薪酬福利方面是很難做到位居行業前列的。對大多數企業來說，通過塑造良好的企業氛圍、重視員工發展來激勵和吸引人才是一個比較現實的做法。尤其是對那些正面臨戰略轉型時期的企業來說，員工能力已經成為能否實現成功轉型的關鍵，企業的生存和發展需要建立健全員工能力開發與管理體系，通過系統化的開發措施提升員工能力，打造企業核心競爭力，莫讓員工能力成為制約企業發展的瓶頸。