給予新晉HR的建議

　　1. 你所知道的比你想象的要多

　　是的，沒有人給你提供培訓。但是從某些方面來看，你已經接受了數年的培訓。花點時間想想你喜歡的管理者和你討厭的管理者。想想他們是如何對你的：他們是充滿熱情的支持型領導(好的管理者)還是百般挑剔的辦公室官僚(壞的管理者)?他們是把你視為關系等的同事(好的管理者)還是不愿馴服的小學生(壞的管理者)?他們是直言不諱地公布壞消息和批評意見(好的管理者)還是采取欺騙手段努力掩飾惡劣的真相(壞的管理者)?列出一個包括好壞兩種管理者的名單，當你自己在做管理工作的時候時常想想這些人。即使環境不同，你也可以大體仿效那些你喜歡的管理者的工作方式。

2. 讓人喜歡是好事，但不用刻意討好

　　你一定聽說過“受人尊敬比讓人喜歡好”這句話。這是一種沒有意義的比較，因為它讓人覺得這兩者是互相排斥的;這句話的意思是，在現實生活中，如果你想獲得別人的尊敬，就不得不讓人討厭。這種處事方法也許頗受某類體育老師欣賞，但對中層管理者來說卻是一條幾乎毫無作用的指導原則。

　　可以說，管理活動中面臨的最大誘惑就是試圖成為每個人的朋友。我們的許多成長經歷和社會行為讓我們把自己的成功和討人喜歡聯系在一起。但是，如果讓討人喜歡成為你的管理特質，注定會帶來適得其反的惡果：你的業績表現將一塌糊涂，最終將會招人討厭。看一集英國喜劇《辦公室》(The Office)，你就能明白我的意思了。

　　將讓人喜歡和受人尊敬對立起來進行爭論的另一個荒謬之處是，你并不能通過自己的行為確保自己獲得這兩者當中的一種待遇;讓人喜歡和受人尊敬都完全取決于人們對你的看法。最好還是專注于你能控制的事情，比如說你的管理風格和處理問題的方式。然后你可以希望(在理想的情況下)自己能夠因此而同時獲得喜愛和尊敬，但這基本上還是由別人決定的。

3. 人們并不介意自己被管理

　　你很容易這么想：由于你是一個管理新手，沒有人愿意照你說的去做。因此，你在要求下屬做事或下達指令時總是非常謹慎。這也許比事事橫加干涉和傲慢專橫的行為要好。但是，這種做法忽略了一個重要因素：大多數員工的價值取向和對工作的參與度都是來自他們的管理者，實際上他們有時候強烈要求這種指導，以幫助他們最好地完成工作。這應該是你的最終目標，因此，向他們提供這種幫助吧。

　　了解到這一點后，你還會發現有些人討厭被管理，這種情緒也許針對任何人，也許只針對你。對他們抱有同情心，但要適可而止，不要讓他們的要求或憤懣越過界限變成牢騷。如果你一直傾聽而不采取行動，這些人會耗光你的時間。這些時間并沒有花在那些能干而且不抱怨的員工身上，這會讓你自己和這些好員工都感到沮喪。最糟糕的一點是，這會使制造麻煩的員工看起來更有價值，因為他們得到了管理層更多的關注。

4. 如果你想喚起別人對某件事的熱情，自己先表現出熱情

　　我遇到的那些最好的老板對重大新聞題材的興奮度絕不亞于我，這不僅表現在某一次會議上，還表現在對事件進展的追蹤、對重要采訪的詢問、分擔令人失望的挫折和慶祝取得的突破。這是寶貴的一課。作為一位管理者，你必須隨時和下屬保持溝通。許多人的工作即使不是與世隔絕，至少可以說是孤軍奮戰，有時甚至費力不討好，去改變這一點，和他們同甘共苦，這能給事情帶來轉機。

　　做到這一點也能給管理者自己帶來好處。作為一名記者，生活也許只有兩種可能：如果你發現了一個重大新聞題材，生活很美好;如果沒有，生活就很糟糕。管理工作不會給你帶來這種單一而明確的高潮和低潮。在任何時候都有充滿希望的事情發生，但同時，不可避免地，也總有不太令人愉快的任務需要完成。因此，當成功來臨時，就盡情享受和慶祝吧。

　　5. 需要坦白的時候就直言不諱

　　誠實地公布壞消息要好過遮遮掩掩。早前，我在向下屬傳達訊息時浪費了很多時間去揣摩如何說得更委婉，最終的結果是，和我談話的人對正在發生的事情變得更加困惑和過分擔憂。我以為自己是在幫助他們，實際上卻給他們帶來了很大的不便。

　　如果能夠做到老練圓滑顯然不錯，但明確無誤的溝通也很重要，這樣一來，接收信息的一方就會覺得自己被告知了整件事的來龍去脈和前因后果。人們確實經常抗拒改變，但實際上他們的適應能力也幾乎是無窮的。

6. 你需要不停地進步

　　即使是在反復讀過所有這些建議之后，我還是不可避免地驚訝于自己距離這些標準還有多么遙遠。但是我希望這總比認為自己已經搞懂了一切要好。一旦你開始有這種感覺，就可能表明你已經停止了努力或者對管理工作每日帶給你的挑戰變得厭倦了。這樣的話，不久之后，你就該為此付出代價了。