留下這些80后人才的5個方法

　　日，一項研究發現，80后——松散地定義為在上世紀80年代到90年代出生的人——是一些最艱留住的人才。研究發現，三分之一的企業反應，在過去的一年里流失了他們的雇員中15%或更多的這個類別的員工。這些公司中有十分之一認為他們跳槽加入了競爭對手的行列。

　　許多人回答說，雇用新的80后人才是極其昂貴的，有超過一半的雇主反應，讓屬于這個分組的某人在一個新的工作崗位上能夠完全勝任需要三至七個星期。當然，最好的解決辦法是首先留住冉冉升起的新星。但是，該怎樣做呢?以下是來自千禧品牌的創始人及《推銷自己：事業成功的新規則(Promote Yourself：The New Rules For Career Success )》的作者丹·斯柯伯爾(Dan Schawbel)的5個建議。

回饋

　　80后想要(在財務上)做得很好，同時也做得不錯，斯柯伯爾說：“只有10%的公司擁有一個社區服務計劃，而80后都注重回饋，并遠離貪婪的公司。”

擁抱創業者

　　斯柯伯爾說，80后需要成為公司的一部分，這將會有助于他們推出新的產品或改進現有的。“例如，快速貸款有‘子彈時間’，這是一個在每個星期一的每周四小時的時間段，在此期間內員工們可以處理任何的個人項目，” 斯柯伯爾指出。

允許靈活的時間安排

　　有很多人都表示靈活的工作時間安排讓工作場所都變得有利于家庭生活了，但它們也適合于Y世代么?斯柯伯爾說是的。“80后并不想每天從早上9點到下午5點都被強迫在隔間里工作。他們沒有看到要在辦公室里工作的必要性，而是想在任何可能的時候都在家里工作，”斯柯伯爾指出，他注意到其與之合作的美國運通公司(American Express)擁有旨在支持這種類型的工作環境的“藍色工作(BlueWork)”計劃。

支持其內部的職業生涯

　　幾乎三分之一的離開了其工作的80后年都將在另一家公司獲得了更好的報價作為其離職的主要原因。“他們不想被困在同樣的工作中兩年，而是想了解公司的其它領域，”斯柯伯爾說。培養現有的人才(并在可能的時候予以晉升)可以留下員工們，尤其是80后。

指導他們

　　斯柯伯爾為其將高管保薦人與80后受指導者們聯系起來的“Conn3ct”計劃而贊揚百事可樂公司(PepsiCo)。“如果他們沒有導師，他們會迷路，并且沒有參與感，” 斯柯伯爾說，“有了導師，他們會覺得公司足夠地關心他們，以致于會投資他們的職業生涯。”

　　貴公司在留住80后的方面存在著問題嗎?