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    員工管理的案例分析

    更新:2023-09-17 20:07:25 高考升學(xué)網(wǎng)

    如何處理員工對(duì)管理措施變更的對(duì)抗

    案例:

      某員工在A公司工作十四年,合同即將到期,A公司本擬終止勞動(dòng)合同,經(jīng)與員工協(xié)商,員工要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于對(duì)終止一事無(wú)法達(dá)成一致性意見,該公司遂于合同到期之前,與員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

      該員工的工作職位為銷售,工作時(shí)間為不定時(shí)。合同續(xù)簽之后,業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)了對(duì)銷售員工的管理工作,要求每位銷售每周列工作計(jì)劃,并要求從事銷售員工在按照工作計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中,拜訪某一客戶時(shí),要進(jìn)行拍照,以彩信方式發(fā)給直線經(jīng)理。該員工認(rèn)為這種工作要求是針對(duì)性管理措施,采取了不執(zhí)行、不配合的對(duì)抗措施。

    糾紛中的基本法律問(wèn)題分析

      1、十年以上勞動(dòng)合同到期,單位是否享有單方終止權(quán)?

      北京目前不允許單位單方終止勞動(dòng)合同,而必須續(xù)簽為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以該案例中,公司在與員工協(xié)商終止未達(dá)成協(xié)議后,履行了與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。

      2、公司是否有權(quán)要求該員工進(jìn)行考勤?

      在本案進(jìn)行過(guò)程中,HR提出:公司認(rèn)為該員工經(jīng)常會(huì)利用工作時(shí)間照顧孩子,不能實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間飽合利用的效果,所以公司想要求該員工每天到公司打卡上下班。

      律師對(duì)此回應(yīng)是:由于該員工屬于銷售崗位,合同上注明了工作時(shí)間為不定時(shí),工作時(shí)間可以自由支配,同時(shí)多年來(lái)也沒有對(duì)不定時(shí)員工進(jìn)行考勤的慣例。在此背景下,如果公司突然要求員工上下班打卡,將不定時(shí)改為固定工時(shí)制,其行為實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。在未獲得員工同意或認(rèn)可的基礎(chǔ)上,這種單方變更是無(wú)效的。

      3、公司是否有權(quán)加強(qiáng)對(duì)該員工的管理?

      本案中A公司為加強(qiáng)對(duì)不定時(shí)員工的管理,采取的管理措施為“要求員工按時(shí)提交工作計(jì)劃,并要求員工在按照計(jì)劃推進(jìn)的過(guò)程中,采取拍照的方式來(lái)印證自己的實(shí)行工作行為。”這種工作要求之前沒有要求過(guò),現(xiàn)在突然實(shí)行,是否合法?

      律師給出的答案是:公司對(duì)員工享有用工自主權(quán),管理是公司的權(quán)利,也是一種責(zé)任。只要這種管理未變更與員工之間的勞動(dòng)合同,原則上來(lái)講,法律是不作干涉的。

    員工背景與行為分析

      1、員工基本情況分析

      員工家有幼子,丈夫長(zhǎng)年在外出差,所以照顧家人是一種必然情況。利用工作時(shí)間照顧家人,在正常情況下,公司可能會(huì)有較高的容忍度;但對(duì)于一個(gè)與公司之間已經(jīng)發(fā)生了一些爭(zhēng)議,公司已經(jīng)決定要解聘的員工來(lái)說(shuō),這種情況,往往公司的容忍度會(huì)差一些。這一點(diǎn)既是公司加強(qiáng)管理的一個(gè)出發(fā)點(diǎn),也是員工對(duì)抗管理措施的原因所在。

      2、員工對(duì)抗措施分析

      該員工認(rèn)為這一管理措施具有針對(duì)性,這是對(duì)公司管理措施合理性的一種心理感受。但在法律層面上,極少考慮這種心理因素。在公司管理措施完全合法的前提下,員工如果執(zhí)意對(duì)抗,將極可能會(huì)被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì),公司如果以嚴(yán)重違紀(jì)與之解除勞動(dòng)關(guān)系的話,員工將會(huì)面臨既失去工作,又無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幘场?/p>

    解除勞動(dòng)關(guān)系舉措分析

      所以,該公司要想規(guī)避本案可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),首先要考慮的是:如何把變更的管理措施合法化?如果變更的管理措施對(duì)員工有負(fù)面效果,會(huì)影響到員工工作的穩(wěn)定性,那么這種管理措施的實(shí)行,必須在法律框架的約束下進(jìn)行。

      如今業(yè)務(wù)部門為了規(guī)范不定時(shí)員工管理,保障其銷售業(yè)績(jī),加強(qiáng)了管理措施,那么作為HR,在認(rèn)識(shí)到這種管理措施是被法律允許的前提下,有責(zé)任和義務(wù)去幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)這種管理措施的制度化、合法化。

    一般情形下,業(yè)務(wù)部門的管理措施變更具有以下兩種弊端:

      (1)沒有后果設(shè)定

      業(yè)務(wù)部門對(duì)員工的要求,往往是基于工作本身產(chǎn)生,所以多是規(guī)范員工應(yīng)該做什么或者不應(yīng)該做什么,但是往往不會(huì)說(shuō)明,如果未按照要求去做,會(huì)承擔(dān)什么責(zé)任或者后果,這就在后果設(shè)定這一塊,存在瑕疵。一份沒有后果設(shè)定的管理措施,是沒有辦法從法律上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的淘汰的。這是HR需要幫助業(yè)務(wù)部門規(guī)范的。

      (2)不注重程序合法

      一份有效的規(guī)章制度,必須走民主制訂程序,內(nèi)容合法并且對(duì)員工進(jìn)行公示。這些法律要求,對(duì)于業(yè)務(wù)部門來(lái)講通常是沒有概念的。所以一般情形下,業(yè)務(wù)部門在制作自己的管理制度時(shí),并不會(huì)注重這些要求。但凡是業(yè)務(wù)部門制作的規(guī)章制度,一般都是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。這正是HR需要幫助業(yè)務(wù)部門規(guī)避和控制的。

      所以對(duì)于該公司HR來(lái)說(shuō),下一步是需要在認(rèn)識(shí)到公司有權(quán)加強(qiáng)管理措施的前提下,支持和配合業(yè)務(wù)部門將管理措施規(guī)范化和合法化。這既是對(duì)員工認(rèn)為措施具有針對(duì)性的一種立場(chǎng)性答復(fù),亦是HR所應(yīng)該盡到的責(zé)任。

      此外,HR還可以與員工進(jìn)行深度溝通,建議該員工接受N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償離開。一種對(duì)策是采取施壓措施,如果員工繼續(xù)對(duì)抗下去,公司將以嚴(yán)重違紀(jì)解除;另一對(duì)策則是雙方進(jìn)行協(xié)商向員工支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,和了結(jié)此案。

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