管理者要學會贊美員工

　　無論你是否相信，有時候，“哇，你很聰明!”是一句不該說的話。

　　贊美動力。贊美鼓勵。贊美斗志。

　　有時候。

　　取決于你采用哪種方法，有的時候表揚一名員工實際上卻會適得其反。不同之處在于我們是否認為技巧是與生俱來的某種能力，或者是認為它來自于辛勤的工作和努力。

　　換句話說，天賦都是天生的，還是可以被后天開發出來?(我認為天賦當然是可以被開發出來的，但是這只是我的看法。)

　　根據斯坦福大學的心理學家Carol Dweck對成就和成功的研究，人們對于才能通常傾向于下面兩種看法之一：

　　固定的思維模式：這種模式相信智力、能力和技能是天生的，并且相對固定——我們“有”的一切都是與生俱來的。擁有這種思維模式的人會說“我就是沒有那么聰明”或者說“數學不是我的‘菜’”之類的話。

　　成長的思維模式：這種模式認為智力、能力和技能可以通過努力開發——我們之所以成為現在的樣子，是我們努力的結果。擁有這種思維模式的人通常會說類似“如果再多一點時間，我就能做到”或者“這沒問題。我會再嘗試一下。”

　　兩種觀點的差異可以通過我們受到的贊美在我們心中成型，這一切往往開始于我們的孩提時代。例如，比如說有人用下面的某種方式表揚你：

　　“喔，你這么快就想到了這一點——你真是太聰明了!”? “喔，你真是令人驚嘆——你甚至沒有打開書就得了一個A!”

　　聽起來很不錯吧，對不對?問題在于在這些說法中蘊藏了其他的含義：

　　“如果我不能這么快想到這一點，我就一定不是很聰明。”? “如果我不得不學習的話，我就不會令人驚嘆了。”

　　結果可能就形成了固定的思維模式。我們開始假定我們生而如此。然后，當生活艱難，我們要奮斗的時候，我們就會覺得無助，因為我們認為自己“生來”就不夠好。

　　當我們這樣想的時候，我們就停止努力了。

　　如果你只會表揚員工的成績——或者批評那些暫時遭遇了失敗的員工——你就是在為創造這種固定思維模式的環境推波助瀾。隨著時間的推移，員工會把每一個錯誤看成是失敗。他們會將缺乏即時結果也看成是失敗。隨著時間的推移，他們可能會失去動力，甚至停止努力。

　　畢竟，如果努力沒有用，干嘛還要再努力呢?

　　幸運的是，還有另一種方法：能夠確保你也關注員工的努力和勤勉。

　　“雖然算不上完美，但是你肯定是走在了正確的方向上。讓我們看看下一次我們該怎么做才能夠做得更好。”? “嗨，你這次完成這個項目快了很多。你肯定非常努力。”? “干得好!我敢說你花了很多時間在這件事上。”

　　區別在哪里?你仍然在贊美結果，但是你贊美的是員工的努力程度而不是某種假定的、與生俱來的天賦或者技能。通過贊美員工的努力，你幫助創造了一種環境，在這種環境中，員工會覺得一切皆有可能。

　　同樣的原則也適用于你如何鼓勵你的員工。不要說，“我知道你能夠做到，你真的很聰明。”“你真的很聰明”這兩種說法假定員工要么就具備天生的能力，要么就沒有。

　　相反，你應該說，“我相信你，你很努力。我從來沒見過你放棄。我知道你能行。”

　　要想不斷地提高員工的績效，就要建立起一種秉持成長思維模式的工作環境。這樣一來，不僅僅是你的團隊的技能會得到提升，你的員工也會更愿意去承擔風險。

　　當失敗被看成是通往最終成就的道路上的一步，風險就不再是需要規避的東西。

　　風險和偶然的失敗，都只是通向成功的道路上可以預見的步驟。