<strike id="6q0um"></strike>
  • <strike id="6q0um"><s id="6q0um"></s></strike>
  • <ul id="6q0um"></ul><strike id="6q0um"></strike>

    當前位置:高考升學網 > 員工管理 > 正文

    員工管理制度案例分析

    更新:2023-09-16 20:43:11 高考升學網

    員工管理制度案例分析


    員工管理是什么?不就是公司自主下命令、員工一切聽指揮嗎?這種想法或許正代表了現今多數企業公司的想法。然而這種很快就將成為過去式。《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)的頒布,將帶給企業公司重大挑戰。本期,就讓我們直面這些挑戰。

    「案件回放」

    今年53歲的彭先生是重慶某公司的職工。2005年6月,董事會任命劉先生為常務副總經理,主持全面工作。11月9日,劉先生組織公司負責人、職工代表、工會代表討論員工考勤休假制度、獎懲制度,第二天又召開行政辦公會進行討論。職工代表認為這兩個規章制度對職工不公,均沒有通過。同月15日,該公司召開行政會,會議記錄上寫明:“對新制度修改后討論通過。”

    2005年11月28日,這兩項制度開始執行。職工彭先生對該制度不滿,來到劉先生辦公室,摔壞辦公電話和電開水瓶。兩天后,他向公司認錯。一周后,該公司作出了與彭先生解除勞動關系的決定。理由是,新制度規定,損壞公物,公司將視情況對當事人予以解除勞動合同。

    彭先生認為,新制度霸氣十足、未經職工(代表)大會通過,不合法。他向江北區勞動爭議仲裁委員會申訴,請求撤銷解除勞動關系的通知書。該委員會調查后,撤銷了該通知書。

    「點評」

    -博世(中國)投資有限公司人力資源主管周明輝:

    根據有關法律規定,用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規章制度時,應與工會或者員工代表等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。最高人民法院亦曾在有關勞動爭議的司法解釋中規定,作為審理勞動爭議案件的依據的規章制度有效的要件之一是“通過民主程序制定的規章制度”。案例中某公司在制定新的考勤制度和獎懲制度時,員工代表和工會代表均持反對意見,這說明該制度的合理性有待商榷。在這種情況下出臺的規章制度,很難當作“通過民主程序制定的規章制度”。

    另外,根據現行勞動法,只有員工有重大違紀行為,企業才可以單方面解除勞動關系。而重大違紀的范圍,必須在企業規章制度里予以界定明確,并對全體員工進行公示。否則不能作為企業解除勞動關系的法律依據。從企業管理角度來看,企業的規章制度應該是公、公正、合理、得到絕大多數員工支持的制度。遭到多數員工抵制的制度,必將與企業謀求長遠發展的初衷背道而馳。

    -聯想集團華東區域總部人力資源處總監劉明廣:

    1、規章制度的制定過程要符合勞動法

    《勞動法》第八條規定:勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行等協商。

    在企業的實際操作中,程序合法是經常被忽視的。究其原因,多數是由于法律意識淡薄,甚至有的不知道還要經過必要的法定程序。

    制度的制定過程要合法是基本條件,走向規范化管理的企業必須重視,而且要從最高管理層開始關注。這個過程還必須是實事求是地征求意見,切實考慮員工的合法利益。HR要引導管理者增強法律意識,最好的辦法就是能聘請專業的法律顧問,幫助企業規避不必要的風險,保留高素質的人才。

    2、企業要有正確的人力資源投入產出比(ROI)概念

    有些企業打擦邊球、不按照法規辦事的另一個原因,是不愿付出時間和經濟成本,比如由于要召集職工代表和工會開會而使制度審核周期變長、完全按照勞動法規定則要支出更多的加班費等。

    企業經營者還要樹立正確的人力資源管理理念,要正確理解人力資源投入產出比(ROI),不能跟員工算小賬。企業發展需要利潤,獲取利潤需要高質量的產品和服務,高質量產品和服務需要人才,而人才需要吸引、保留和激勵。保護員工的合法利益是企業的責任,也是保留優秀員工的根本,這些必要的投入會給企業帶來更多的回報和競爭力。

    專家

    本案中,重慶公司仲裁敗訴,有其必然性。爭議的起因是由于公司需要制定新的內部規章管理制度。

    重慶公司雖然有召開行政辦公會議進行討論,但是職工代表并沒有同意通過該兩項制度。對此公司沒有積極采取進一步協商的方法,而是直接召開了另一次行政會議,擅自將會議記錄改為“對新制度修改后討論通過”。

    沒有按照法律的規定制定的規章制度是屬于無效的規章制度。公司依據無效的規章制度做出解除與彭先生的勞動合同,自然不能獲得法律的支持。

    目前不少公司在員工管理方面,都存在著一定的誤區。

    誤區一:員工必須完全接受公司的管理。

    法律賦予公司有權對員工進行工作上的管理。現在多數企業中,員工只能聽從公司的安排,對于不合理的要求,也沒辦法拒絕,要保住“飯碗”,只能一忍再忍。

    《勞動合同法》出臺后,員工可以理直氣壯的對公司說“不”了。

    誤區二:制定規章公司說了算

    公司為了便于管理,會制作不同的規章制度來約束員工。以往的勞動法律中,除了重慶市等個別地區,都沒有對員工的參與制定權作出明確規定。公司已經慣了“我說了算”的管理模式,很少有公司會主動征求員工的意見,更不用說與員工討論通過。本案就是最典型的例子。

    新《勞動合同法》正式實施后,制定企業規章將不再是公司單方面的權利。公司的規章制定必須經過民主程序,必須與職工代表或工會協商討論,如此通過的該項規章方可執行。

    面對新法的即將實施,公司老板們與其事后“亡羊補牢”,不如“未雨綢繆”,提前做好防御工作。公司的管理有序合法,就能很好的控制住公司對員工的管理成本,也減輕了公司可能承擔的風險成本。雖然這需要公司投入大量的心血和精力,但是對于一個謀求積極良好發展的公司而言,這番投資必會為公司帶來物超所值的回報。

    更多相關閱讀推薦:

    最新圖文

    銷售員工手冊和規章制度模

    時間:2023-09-14 11:0:57

    房地產企業員工手冊范本

    時間:2023-09-13 17:0:16

    建筑企業員工管理手冊范本

    時間:2023-09-15 01:0:59

    公司辦公室績效考核管理辦法

    時間:2023-09-19 17:0:14
    亚洲精品久久无码| 亚洲美女中文字幕| 亚洲一区精品视频在线| 国产v亚洲v天堂无码网站| 久久国产成人精品国产成人亚洲| 亚洲youwu永久无码精品| 亚洲精品美女久久7777777| 亚洲熟伦熟女专区hd高清| 在线亚洲午夜片AV大片| 亚洲综合一区二区三区四区五区| 精品亚洲AV无码一区二区三区| 亚洲一卡2卡3卡4卡国产网站 | 亚洲精品无码永久在线观看| 亚洲人成网亚洲欧洲无码| 亚洲人成电影网站久久| 亚洲AV成人噜噜无码网站| 亚洲日本久久久午夜精品| 亚洲中文字幕无码久久2020 | 国产亚洲av人片在线观看| 成人亚洲性情网站WWW在线观看| 国产亚洲视频在线播放| 国产精一品亚洲二区在线播放| 亚洲成AV人在线观看天堂无码| 亚洲av无码一区二区三区网站 | 国产亚洲精品va在线| 亚洲国产精品无码专区| 亚洲精品无码不卡| 亚洲成人福利在线观看| 亚洲综合偷自成人网第页色| 亚洲欧美成aⅴ人在线观看| 亚洲AV无码一区二区一二区| 伊在人亚洲香蕉精品区麻豆| 亚洲精品综合久久| 国产亚洲AV无码AV男人的天堂| 亚洲AV日韩精品久久久久久久| 亚洲精品资源在线| 亚洲中文字幕无码中文字| 无码欧精品亚洲日韩一区夜夜嗨 | 色天使色婷婷在线影院亚洲| mm1313亚洲国产精品美女| 自拍偷自拍亚洲精品情侣|