剛性裁員柔性管理

一、要不要裁員, 二、為什么裁員, 三、如何裁員, 四、幾點反思,

裁員，一個無論是企業還是員工都努力避及的話題，同時又是企業和員工都不得不正視的一個問題。長期以來，企業一直把裁員的問題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。

然而，在全球經濟一體化、信息化的過程之中，組織的變革與創新加速，企業的并購重組浪潮迭起，裁員的問題一次又一次被無情地擺在了企業領導者和員工的面前：伊斯曼柯達發布2003年第四季度財務報告的同時宣布，未來兩年內，全球裁員1.5萬人；摩托羅拉在十個月內連續三次裁員；朗訊宣布全球裁員1.6；西門子德國電信設備部門裁員500－600人；三菱汽車公司裁減8000名員工；索尼全球裁員10%；波音公司再裁1440人……迅猛的裁員風暴，使我們不得不對裁員問題進行冷靜而深入的思考，對裁員給企業人力資源管理所帶來的新問題進行清醒的再認識。

關于裁員，最國內最引人注目的就是聯想了。今年3月11日，聯想結構性裁員500余人，整個裁員過程一天完成，堪稱“短快”。這也是這個在中國目前最具影響力的民營企業在三年內的第二次大規模裁員。從這次聯想裁員所引起的巨大內外反響中，我們可以挖掘到隱含在裁員背后的很多問題。這些問題，既有裁員操作過程中的程序與方法問題，也有隱藏在裁員現象背后的深層次問題。

一、要不要裁員

裁員，是指用人單位基于企業的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應企業發展或相對富余的員工，終止雇傭關系的行為。裁員是一種“理性的人力資源退出行為”，是企業或組織為了保持企業的持續成長和發展所采取的措施之一。

事實上，裁員是一種相對較為剛性的人才退出方式，它會在一定程度上增加企業的管理成本。比如這次聯想裁員，其所招致的評論及被裁員工的不滿都會在某種程度上影響企業的形象和運行。那么，這種成本的付出是否必要呢？