英特爾用人之道 (上)

“現在挖我的公司很多，但是我跟他們基本上還沒有聊到薪水這一層就結束了，因為我對他們沒有興趣。” —— 一名Intel員工的話

何為偏執

Intel在長達十幾年的輝煌中，總是能夠成為世人關注的焦點，每一代高性能處理器的誕生無疑不比好萊塢推出大片遜色，影響級別不是美國每周電影排行榜的影響范圍，而是全世界。這一場場好戲的大導演就是Intel不同時期的靈魂人物：摩爾、葛魯夫、貝瑞特。我們看見的是一個在芯片市場幾乎沒有對手的公司，它本不應該那樣謹小慎微地經營，它本不應該像一個正在創業的公司那樣繃緊每一根神經。至少它應該像一個成功的企業那樣，員工臉上顯示出優雅舒緩的節奏，領導者開始呈現帝王之氣。但是Intel給人的感覺始終是勤懇務實，戒驕戒躁，努力經營，時刻準備和沒有任何威懾力的競爭對手一搏。按照中國人的邏輯，芯片技術獨此一家，無需打廣告。中國電信打打廣告無非是表示他們還有點現代經營意識，根本不是市場的需要。Intel 卻踏踏實實給所有標注“Intel inside”的廣告掏60%右左的廣告費，這在許多人看來是錢多了無處花。對Intel，做這一切都非常自然，用Intel文化的靈魂人物葛魯夫最簡潔的語言最能揭示這樣一個獨特企業的獨特想法：只有偏執狂才能生存。偏執地發明，偏執地經營，偏執地成功-這就是偏執狂。

科學面試觀

Intel對求職者進行的考核以面試為主。對應聘者的考核主要是針對應聘的職位進行素質考察。Intel做招聘時每個職位都有一套標準，這些職位的技能描敘都是Intel經過長期實踐，參考國際人力資源顧問公司對人才素質的研究成果而得出來的依據。Intel有一個全球共用的職位素質系統，用人經理可以到網上去看，結合這些標準，再結合具體的情況，確定即將招聘位置的素質標準。

Intel的每個招聘組有四個人，他們一起對應聘者通過面談進行評估，應聘者不一定要全部通過面試才合格，每個工作要求的條件都不一樣。例如一個工作位置根據相關的性質確定10個標準，可能有5個重要的標準達到就可以了。另外，面試時他們還看這些應聘者是否能適應Intel的6個價值觀，或者看他們與這6個價值觀有多大差距。（關于Intel的6個價值觀在后面文章里有詳細解釋。）速度不是最主要的指標

Intel招聘一名員工所花的時間各不相同。招聘的學生1 個禮拜就可以做出決定，高級員工2個月以內可以作出決定。通常均6個禮拜就能夠完成一個位置的遴選。但是招聘的速度不是衡量招聘工作的主要標準，招聘質量成為最重要的考核。Intel對每年新進來的員工，都要進行總體使用情況的調查，對他們有一個總體的評價，以此來確定招聘的質量如何。