案例： 張某于2006年2月1日應聘入職深圳A公司擔任技術員，簽訂的勞動合同自2006年2月1日起至2008年1月31日止，自2006年2月起A公司為張某辦理了社會保險。2007年12月18日，張某在家里發病(非職業病)住院，因病一直昏迷不醒，A公司自2007年12月19日開始按公司關于病假工資的規定每月給予張某500元作為生活費，發至2008年1月31日止，后在張某親屬的懇求下，A公司在勞動合同到期后繼續為張某代交了養老保險和醫療保險，除此之外未再支付任何費用，現公司欲停交其保險。張某依法可以主張哪些權利?

　　現實生活中，有很多這樣的例子，員工患病，認為不是工傷，只要用人單位給辦理的醫療保險，解決了大部分的醫療費，就認為單位已經盡到了應有的義務，同時認為自己在治療期間未提供勞動，無權要求工資，如果用人單位以員工身體狀況為由要求解除勞動合同，往往員工也只有自認倒霉。其實，這些認識是錯誤的，我國勞動法律體系對患病員工有著多重保護，下面筆者就以張某的情況為例，談一談患病員工應享受的權利。

　　首先，張某所患的不是職業病，不能享受工傷待遇，但可享受規定的醫療期待遇。何謂“醫療期”?根據勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(以下簡稱《規定》)第二條的規定， 醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而根據《規定》第3條的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》規定，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。而關于醫療期待遇，《深圳市員工工資支付條例》第二十三條的規定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。因此A公司僅給予張某44天的醫療期待遇及每月只給付500元生活費的做法顯然違反法律、法規及部門規章的規定，A公司應按規定給予張某不少于3個月的醫療期，而且根據張某的病情嚴重程度，張某或其親屬還可以申請延長醫療期，在規定的醫療期內A公司應向張某支付不少于其原工資60%醫療期工資，而且該醫療期工資不得少于當地最低工資的80%。

　　其次，勞動合同到期時，張某尚未治愈，規定的醫療期也未屆滿，醫療期是否應延續?對于這一問題，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第四十二條、四十五條有明確規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一(患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的)的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。故勞動合同期滿后至規定醫療期屆滿前，A公司也應給予張某醫療期待遇，即發放醫療期工資，辦理社會保險等。

　　再次，A公司在張某勞動合同到期且醫療期屆滿后繼續為張某辦理社會保險的行為是否能認定雙方仍存在勞動關系?這一點法律法規均無明確規定。筆者認為，勞動關系是否存在應當根據是否在勞動合同期限內、員工有否提供勞動、用人單位是否發放工資、是否在規定的醫療期內等多種因素綜合考慮，如果其他條件均不具備，僅憑用人單位代扣代繳社會保險不能認定勞動關系。故勞動合同和醫療期屆滿后不能僅根據A公司為張某繼續代扣代繳社會保險就認定是否還存在勞動關系。

　　最后，醫療期屆滿后，如果張某不能從事原工作，應該如何處理?

　　有觀點認為，應根據《規定》第七條規定：”企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。”處理。

　　也有觀點認為，應根據勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條的規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。”來處理。

　　筆者認為，上述二觀點均不正確。因為張某與A公司的勞動合同已于醫療期屆滿前到期，醫療期屆滿時雙方的勞動關系是終止而非解除。“解除”和“終止”在勞動法律體系中的含義是截然不同的，解除適用于勞動合同到期前對合同的處理，而終止則是指勞動合同到期后不再續簽，解除和終止在《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》中也是區分表述的。上述二觀點適用的規定均是針對解除而言，而張某的勞動合同是終止，應依《勞動合同法》第四十四條、四十六條、四十七條的規定主張經濟補償金。

　　通過對張某案例的分析，可以看出，員工患病，即使不是職業病，用人單位也應當承擔相應的法律責任，這也是企業社會責任承擔的一種體現，用人單位絕不能對患病員工一推了之!