勞動法沒有關于年終獎的規定

　　獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬于用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標準。

　　國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核后發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。

　　在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。

　　1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。

　　2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。

　　3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

　　關于年終獎的法律規定

　　春節臨，大部分勞動者都在期盼單位發放年終獎，用人單位也花盡心思為辛苦了一年的員工準備一份“大禮”。日，一些網友紛紛曬出自己的年終獎，有的用人單位竟然將“辣條”、“醬油”、“大蔥”等作為年終獎，從而引起廣泛關注。年終獎能不能以這種物資形式發放?年終獎在法律中有無明文規定?究竟應當如何發放?針對本報讀者普遍關心的這些問題，海淀法院勞動爭議庭法官王喜、耿余進行了詳細解析。

　　名詞解釋

　　關于年終獎

　　法律定義如下

　　年終獎是什么，是不是勞動報酬的組成部分呢?

　　依據1990年國家統計局制定頒布的《關于工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

　　另據第7條規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

　　國家統計局《﹤關于工資總額組成的規定﹥若干具體范圍的解釋》第2條第1項規定，關于獎金的范圍：生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金中的“其他獎金”。

　　現實情況

　　假如合同沒提年終獎

　　按同工同酬支付

　　作為每年度末企業向員工支付的上不封頂的獎勵，年終獎的發放，是對員工工作一年業績的獎勵。我國目前法律中尚無關于年終獎的規定。如果在勞動合同中，勞動者和用人單位并未對年終獎進行明確約定，在集體合同中也沒有約定，而且在用人單位的規章制度中也沒有對于年終獎的發放進行明確規定，在此情況下應否發放年終獎，又該如何發放?

　　《勞動合同法》第18條規定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”

　　由此海淀法院勞動爭議庭法官王喜、耿余認為：“在上述情況下，可由勞動者與用人單位雙方協商。若協商未果，在因年終獎發生爭議的情況下，則判斷分析該用人單位所支付的年終獎的性質，如果年終獎并非從勞動者時工資所‘扣下來’的那部分，而且雙方確實約定了年終獎，只不過是約定不明確，在此情況下，用人單位應當依據同工同酬的原則支付勞動者年終獎。”

　　如何發放

　　發不發由企業決定

　　合同中應載明標準

　　具體如何發放，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。不過，如果發放年終獎，應當在勞動合同中對發放標準、發放時間、享受年終獎的條件等作出明確約定。

　　由于目前我國法律并沒有關于年終獎的規定，因此年終獎屬于非法定福利的范疇。這也就意味著“員工是否享受年終獎、享受多少、享受形式”等全部由相關單位或組織自行決定。國家并不強制用人單位必須給員工發放年終獎。

　　一般意義上，年終獎作為通用的員工激勵手段，從用人單位角度出發，發放年終獎是一種對于過去一年員工工作的肯定和獎勵，也可激勵員工在新的一年取得更好的成績。同時，通過年終獎發放制度，也可以實現利益合理分配，均衡企業可持續發展。從員工角度來看，收入情況也是自身價值衡量的標準之一。

　　在實踐中，大部分企業為了自身優良運營及發展，會通過采取發放年終獎的方法來滿足相關利益的需求。王喜、耿余法官認為，具體如何發放，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。不過，如果發放年終獎，應當在勞動合同中明確載明發放標準、發放時間、享受年終獎的條件等。

　　慣常做法

　　合同不約定年終獎

　　有糾紛不利用人單位

　　現在用人單位的慣常做法是，不在勞動合同中約定獎金的相關事項，而是單獨將年終獎規定在薪酬制度或績效制度中，有的用人單位還單獨制定有關年終獎的制度。有部分用人單位為了加大自己對于年終獎的發放標準及支付金額的決定力度，采用不明確規定年終獎相關事宜的方法，這樣用人單位在發放年終獎時，就可以單方任意確定。

　　“如此方法加大了用人單位支付年終獎的隨意性”，王喜、耿余法官指出，“但是在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發放條件及年終獎的金額、支付日期產生糾紛后，用人單位應就年終獎的上述事項承擔舉證責任，而由于用人單位沒有相關制度的規定，將會致使用人單位因無法提舉證據而承擔舉證不能的不利法律后果。”

　　現象解析

　　米油大蔥作年終獎?

　　法官稱不可以

　　年終獎應以何種方法發放?大部分采用貨幣形式及股票期權激勵方法，也有用人單位采用發放汽車、房屋等有較大價值的財產形式。而有的單位竟將大米、醬油、大蔥等生活用品作為年終獎。

　　“這些生活用品應當作為福利待遇，而不應作為年終獎。”王喜、耿余法官認為，在履行過程中，用人單位與勞動者對年終獎有明確約定的，用人單位應當嚴格按照約定履行;如果確有需要變更的，應當與勞動者協商變更。也就是說，年終獎雖然是用人單位給予勞動者的獎勵，但用人單位也不具有隨意變更權，這種變更也包括對于獎金發放形式的變更。

　　“現實生活中，雖然有的用人單位與勞動者約定年終獎采用貨幣形式發放，實際履行時，卻在未征得勞動者同意的情況下，擅自將發放形式變更為以物折抵，或者發放網絡內使用的虛擬貨幣，這種變更行為顯然是無效的。”