低工資高績效的勞動合同有風險

　案例：員工F與公司簽訂的勞動合同中對于薪資的規定如下：“70%為基本工資，30%為績效工資�；�本工資每月發放，績效工資按季度發放，公司按基本工資繳納社保。如員工未完成績效，公司有權扣發或者不發績效工資�！闭业揭环莞咝降墓ぷ鳎�簽訂勞動合同的時候卻寫得分明，底薪為基本工資，需要做出業績才能拿到高薪提成，這樣的工作和勞動合同有什么風險嗎?

　　這樣的勞動合同，收入風險主要在勞動者一邊。勞動者做得好收入可以很高，但是做得不好收入就少。這種合同普遍存在于銷售崗位上。簽署這樣的勞動合同，要注意提成和業績的判斷方式應該明確，包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資，績效如何計算，離職該如何計算績效等，最好可以在勞動合同上白紙黑字地約定，以免用人單位出爾反爾，隨意更改提成規則。

　　關于社保，繳納基數按照各地規定大致為員工的均月收入。員工入職的第一年一般以首個全月收入為依據繳納。但此時員工還沒有績效工資，因此不將績效工資計算入內是合法的。但是從次年調整基數起，應該以上年度的均收入來計算，此時績效應當據實計算入內。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內，就違法了。當然在這里還要提醒各位，各省社保繳納原則各有相異，執行的標準和比例也可能有所不同，部分省份按月調整基數，請各位根據自己所在的省市進行判斷。

　　特別注意：在終止勞動合同時，計算經濟補償金時應當按照勞動者前十二個月的均月收入來計算，不僅包括底薪，也包括提成。在計算時請務必注意這一點。