“根據員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調整崗位;對于年度考核等級連續兩年為“不合格”的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。”

　　類似于這樣的規定，以往我們可以從很多企業的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調整，企業將面臨著法律訴訟的風險。

　　企業的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產率，另一方面也要符合法律法規的要求。以往，很多企業的人力資源管理往往考慮后者過少，甚至根本沒有考慮到法律因素，忽略了所有規定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業必須及時做出相應的調整。

　　績效管理是人力資源管理的核心內容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。

　　一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求

　　實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動合同法》實施后，這種方式已經不能行得通。

　　《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對合同解雇也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利于保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理(尤其體現在考核結果的應用環節)也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據證明員工“不能勝任工作”。

　　崗位調整——必須有理有據

　　對于績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這