在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利;如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的 行使是有條件的，即用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件。如《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第39條規(guī)定了六種用人單位可以隨時解除勞動合同的的情形;第40條第1項、第2項規(guī)定的用人單位可以在提前30天通知勞動者或支付一個月工資代通知而且在按照法定標準支付勞動者經(jīng)濟補償金后可以解除勞動合同。其實在實踐中，企業(yè)經(jīng)常用的就是以勞動者不符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動者，即《勞動合同法》第39條第1項 規(guī)定的，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動者的法律規(guī)定。具體到了勞動者不符合那一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者的，經(jīng)常面臨的問題是;錄用條件欠缺或設計存在瑕疵，結(jié)果在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。

典型案例

　　某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求補償2個月的工資，理由是;公司不符合法定條件解除勞動合同，需要按照2倍經(jīng)濟補償金標準支付賠償金。對這一要求，公司人力資源部經(jīng)理吃驚，并說;‘‘公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)法律規(guī)定，是

　　不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的。雙方為此無法協(xié)商一致，周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h沖裁委員會。仲裁委員會在審理調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，該公司事先并沒有明確錄用條件，更無法證明勞動者不符合錄用條件，因此，公司辭退周先生不符合法律的規(guī)定，最后支持了周先生的申訴請求。

律師點評

　　本案企業(yè)敗訴的原因就是公司將試用期辭退勞動者的條件想象的過于簡單，認為試用期可以無條件地辭退勞動者，最終吃了官司又敗訴。

　　在試用期內(nèi)辭退勞動者是許多公司在辭退員工中經(jīng)常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓離開就可以讓離開;而勞動者也認為試用期內(nèi)公司可以隨時不說明理由地讓走人。其實并不然，法律明確規(guī)定;用人單位要想在試用期內(nèi)辭退勞動者，必須證明勞動者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“被證明;以及“錄用條件，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。