企業(yè)培訓執(zhí)行與管理

　　一家中型公司，業(yè)務高速發(fā)展、人員急劇膨脹，公司內(nèi)部學習速度與公司發(fā)展速度不相匹配。如何確定這家公司的培訓理念與策略呢?

　　首先，公司必須從培訓組織、人員和資源等方面加大投入;其次，要根據(jù)公司具體實際采取有效的培訓策略。從所處階段分析，公司當前的主要矛盾是業(yè)務發(fā)展，管理的核心目標是經(jīng)營業(yè)績。

　　因此，培訓策略上不應過分追求職能角度的科學性和全面性，而應從業(yè)務需求和經(jīng)營問題出發(fā)，以解決問題為導向，確定一個個具體的培訓項目。通過培訓項目管理，明確培訓目標、設計培訓內(nèi)容、選擇培訓形式，充分調(diào)動業(yè)務部門參與培訓的積極性，大大提高培訓的有效性。

　　值得深入思考的是，如何更準確、更合理地選擇培訓項目?只有培訓項目選對了，培訓項目管理才真的有效率、有價值。公司人力資源部及培訓人員應多與業(yè)務部門溝通，想方設法實施組織診斷，分析影響公司或部門業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵問題，以此來確定緊急而重要的培訓項目。

　　其實，培訓由一門門課程、一次次活動和一個個項目構(gòu)成，只有管理好每門課程、每次活動和每個項目，培訓才能達成良好效果。有效的培訓管理是“目標-執(zhí)行-評估-改進”循環(huán)向上的系統(tǒng)，始于目標、歸于目標，目標是執(zhí)行的方向、評估的標準、改進的重心。

　　而培訓課程、活動和項目的執(zhí)行及其結(jié)果，應圍繞著整體的培訓目標(業(yè)務性指標)而展開。培訓評估的標準來自于培訓目標及其衡量指標，而不是那些就事論事的培訓評估表。通過培訓評估，發(fā)現(xiàn)差距、分析原因，找到改進點，或直接納入培訓目標，或用于指導培訓執(zhí)行的改進。

　　例如：由于業(yè)務發(fā)展迅速而緊急提拔了一批班組長，他們普遍缺乏管理知識、技能和經(jīng)驗，為此人力資源部實施“班組長管理提升”培訓項目。以生產(chǎn)班組的績效改進為培訓目標，從產(chǎn)量、質(zhì)量、物料、現(xiàn)場管理等方面設計衡量標準，通過不斷地評估持續(xù)優(yōu)化培訓過程，最終將培訓目標落實到位。

　　培訓執(zhí)行環(huán)節(jié)的核心是內(nèi)容和形式，一體兩面、缺一不可。整體來說，培訓內(nèi)容根源于也服從于培訓目的。具體地講，靜態(tài)的培訓內(nèi)容由工作分析而來，工作對人的任職資格要求是培訓內(nèi)容的來源。不同類型的工作，不同層次的工作，所需要的培訓內(nèi)容是不同的。

　　動態(tài)的培訓內(nèi)容由培訓目標分解而來，如何達成培訓的職能性、個人性和業(yè)務性指標?哪些內(nèi)容更好地支持培訓目標的實現(xiàn)?據(jù)此，從靜態(tài)的培訓內(nèi)容中判斷和選擇重點。以上從組織角度來看，還要考慮個體素質(zhì)特點和個人職業(yè)發(fā)展需求等。

　　此外，培訓內(nèi)容的深淺，還要兼顧人員的素質(zhì)層次和接受能力。由于人員管理基礎較差、基本素質(zhì)較低，培訓形式以教師課程講授為主。同時，對于有些不適于教師講授的培訓內(nèi)容，可采用小組研討、經(jīng)驗分享、現(xiàn)身說法等形式。