抓住企業(yè)培訓管理關鍵點

　　企業(yè)培訓的目的是讓員工的技能有所提升，這樣才能更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，如何讓企業(yè)培訓管理成功，要抓住培訓的關鍵點，企業(yè)培訓不能理解為員工培訓，需要學習和培訓不僅是員工，領導干部更需要學習和培訓。培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。這一切都在于培訓管理者沒有抓住培訓的關鍵要素。

首先是培訓對象

　　對于同一個課程，領導干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經理一定要規(guī)劃好課程針對的目標，考慮學員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會打擊員工的自信心。

其次是培訓課程

　　因為任何培訓都是有成本的，不光是財務上的成本，還有時間上的成本。所以課程的設置優(yōu)先安排最需要的課程。培訓課程是要解決某些特定的問題的，能解決實際問題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒用的真理只能是浪費資源。從課程的長遠規(guī)劃中，一定要全面，把人才培養(yǎng)成全面的人才。既要有專業(yè)技能、又要有較高的個人素質，還需要有團隊協作的能力。

第三是搭建培訓班子

　　一個企業(yè)的培訓組織系統應該不僅僅是設一個培訓專員，關鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。組織系統內不僅需要專門的培訓經理，還需要組織內其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應該在企業(yè)培訓組織系統內承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進培訓工作的實施。

第四是培訓講師的選擇

　　在培訓組織系統中，培訓師是一個關鍵要素，講師的水以及授課內容的適應性決定了培訓的效果。目前，多數中 小企業(yè)培訓以外部聘請講師為主，而沒有有意識地去挖掘企業(yè)的內部講師。其實，工作是最好的學習，實踐是最好的培訓。在企業(yè)培訓中，講師隊伍的組建，最好的辦法是內部講師和外部講師兼用。

　　培訓講師還是應該本著，本企業(yè)內部為主，外聘為輔的原則。很多基層員工的培訓都應該是內訓師的職責。如果給新員工講本企業(yè)的規(guī)章制度都需要外聘講師，就只能說明內訓師是不合格的。

第五，培訓是一個長效機制，不像營銷業(yè)績那樣直觀和立竿見影

　　如果沒有對培訓內容的評估，那就無法了解培訓的好壞，自然也就無法保證培訓能夠達到預期的效果，所以，必須建立培訓效果評估系統，及時對培訓效果進行評估，并從中找出改進的辦法。培訓的系統規(guī)劃不是短時間內就可以完成的，但企業(yè)一定要樹立這樣的意識，不然，只會白費功夫和金錢。

　　建立有效的知識管理系統，對于培訓效果的追蹤、應用和考核有很大好處。此外，一旦出現員工離職或組織結構大幅改變的情況，知識管理系統也有助于留住那些有價值的關鍵知識。對于員工從培訓中得的內容，應該有后期的追蹤和支持，以確保培訓效果的延續(xù)。隨時注意培訓內容和組織目標、個人目標的聯結，以及培訓內容、工作流程與組織內部知識管理之間的關系，知識永遠必須和實際工作程序相關，否則無法發(fā)揮作用。