績效管理在企業文化建設方案中的應用

　　在我們績效管理討論版塊以及身邊在企業工作的朋友們，問及為何很好的制度得不到落實的問題不少，在為這些朋友解答疑難的同時，我也一直在反思和總結，績效考核制度為何得不到落實，原因不外乎兩個層面，第一個我們從制度本身排查原因，從考核周期、考核指標、考核結果核算方法、核結果反饋流程、考核結果申訴流程等環節個個擊破，從現在網絡信息的發達程度看，制定一個漂亮的績效考核制度文本不是難事，隨便搜一搜網上世界五百強企業的KPI，BSC等資料到處都有，所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點，我們要談的是第二個方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事慣的，有企業所處行業、環境、地域等方面的，我把這些統統歸結為文化層面的原因，這就像我們文化組織管理部的領導說的那樣，企業文化建設方案如同空氣，充斥著整個企業管理的每一個角落。

　　我是到企業工作之后才越來越實在的感受到企業文化建設方案的含義的，就如我明白企業戰略、執行力、企業的管理基礎等虛幻的概念的重要性一樣，走進企業慢慢的開始體會到這無形的手的強大力量，這種感覺如何形容?在如在風中行走，順風時會覺得腳下生風，如魚得水，逆風時你會步步維艱，卻看不到阻攔你進步的東西，無論你前進的腳步多么堅實，總會被風力拖住腳步，如此時仍然逆風而上，再堅實的步伐，總會有疲勞的時候。

　　上周有朋友跟我說了這件事，和大家分享一下，2006年，公司老總當時也是下了很大決心才花大價錢請的一家國外管理咨詢公司做的方案，但是兩年下來，方案執行的效果很差，老板也知道效果不好，可是花了錢放在那里不用覺得可惜，所以一直拖著用到現在，因為競爭壓力越來越大，公司業績持續下滑，老總終于撐不住了，所以又一次下決心要整改考核方案，但是公正的說，管理咨詢機構做的方案，從專業度來看，是非常專業的，內容、外觀都很漂亮，項目組成員確實也是專業的人力資源管理專家，其中不乏博士、海歸、教授，但是管理咨詢項目特別是人力資源管理咨詢項目，最致命的一點傷是：時間跨度短，成果多，診斷報告內容差異性不大、很難點出問題的核心所在，從現在咨詢公司工作模式，不外乎是人力資源診斷、出診斷報告、項目建議書、項目調研訪談、階段成果反饋最后到最終成果匯總幾個步驟，從診斷步驟開始，管理咨詢公司就很難進入公司內部，就算拿到公司所有的材料，也難以以一個主人翁的身份去體會當前公司的人心、氛圍、士氣、非正式溝通渠道、非正式組織等這些在制度里看不到的東西。而這些卻是你做的項目到底能不能落地的關鍵因素，在某些企業甚至是決定性的因素，所以再好的方案得不到很好的貫徹實施，我想問題應該都是出在軟環境上吧!

　　企業文化建設方案工作，和人力資源管理工作相比，在很多HR和公司管理層看來，都會覺得企業文化建設方案這個太虛了(這句話您看了不要有異議，捫心自問，你內心深處難道不是這樣覺得?)在進入公司工作之前，至少我是這么認為的，當時我有同學分到一家國企做企業文化建設方案，我們全班都以很同情的眼光看著他，包括同學自己也顯得很無奈，為什么?因為自己都不知道做企業文化建設方案做兩年有更好的出路。到今日，真的是覺得以往的想法多么愚昧無知，因為健康良性的企業文化建設方案是人力資源管理工作得以發揮作用的基礎，企業文化建設方案和人力資源管理可謂是殊途同歸。說到底，我們的工作結果都是要作用于人的心理層面，員工認同企業文化建設方案，才會認同人力資源部做的種種努力，員工不認同企業文化建設方案，人力資源部做的事情在員工看來也只是黃鼠狼給雞拜年，沒安好心。

　　所以說，如果想要績效制度得到很好的貫徹執行，協同文化建設部門，同心協力，理順人心，只有企業里的空氣健康了，其他的生物才能得以存活。

　　良性的企業文化建設方案應該是孕育績效文化的溫床，員工應該是在鼓勵競爭鼓勵主動溝通鼓勵積極思考和勇于創新的，領導和管理層在做好本職業務之外應該是被要求跟進和監督下屬員工的工作進度，指導下屬工作中出現的疑難問題的，整個公司是鼓勵公競爭，資源共享，敢于自我批評和自我否定的，用幾個關鍵詞來形容這種健康的績效文化至少包括以下內容：公，公開，公正，進取，競爭，尊重，信任，活力，溝通、互動，反饋。

　　只有在文化層面做好了這些鋪墊，績效管理制度才能得以推進。