誰拒絕數據驅動文化

　　從管理的角度看，基于數據制定決策更能保證成功。然而在企業(yè)，通常很難讓企業(yè)接受這種數據驅動的文化。在每個企業(yè)，總有一些員工擁護轉變，但也總有一些員工抵抗。為了將這些企業(yè)中的數據懷疑者轉化過來，首先要了解成員為何會出現抵抗心理。

　　缺乏后續(xù)行動力的數據洞察，就像擁有一把鑰匙但卻不知道怎么用，結果是一文不值。一個好的數據專家能夠識別出哪些員工樂意運用數據洞察拓展新的業(yè)務。這些員工這么做主要出于兩個原因：提升自己潛在的績效或眼前的績效。對于數據洞察是否接受，任何企業(yè)都有四種類型的員工：第一類，高度重視，高績效者;第二類，高度重視，低績效者;第三類，低度重視，高績效者;第四類，低度重視，低績效者。

　　現在，憑直覺你可能認為第一類員工是最容易轉化成擁護數據驅動文化的員工;當然，他們的確希望運用最好的工具以便取得更好的績效。但是，從我們的經驗看，這類員工最有可能對數據持懷疑態(tài)度。數據運用似乎對提升他們的專業(yè)能力和績效幫助不大，因為人們認為這類員工的工作已經很出色了。這就引發(fā)另一個思考：之前用于衡量員工績效的標準，如今是否還能準確反映員工給企業(yè)帶來的真正價值。因此，尤其在需要做出很大努力才能做出成績的領域(譬如營銷和媒體領域)，員工往往對數據運用持懷疑態(tài)度。

　　但是，這類員工是可以轉化的，方法是：讓他們在早期就參與進來，引導他們建立新的績效衡量標準，以此鞏固數據驅動文化，并讓他們逐漸鞏固自己的數據意識。這種做法可以讓他們覺得是自己創(chuàng)造了企業(yè)的數據驅動文化，而不是被迫參與。

　　你的主要挑戰(zhàn)來于第二類員工：高度重視，低績效者。這些員工是數據驅動文化的反抗者。他們內心深處都害怕引人注目，偶爾會有非常棒的想法，但是很多時候他們都在冒失行動。當事情發(fā)展順利時，他們從來都不知道事情為什么會發(fā)展順利，而當事情發(fā)展不順時，他們會本能地進入自保模式。量化他們的工作通常只有壞處。

　　對于這類員工，可以采取的轉化措施不多，譬如采用啟發(fā)式教育法，但是需要一段很長的時間。

　　然后是第三類員工：低度重視，高績效者。這類員工將是你未來的銷售冠軍。長期以來他們只能處在企業(yè)的下層不知道如何應對，而數據驅動文化和相關工具的應用，將讓這些懷才不遇的員工有機會超水平發(fā)揮，充分展示自己的價值。建立數據驅動文化對于這類員工而言只有好處。運用數據驅動文化幫助這類員工提高績效，是得到這類員工擁護的最好辦法。他們將主動幫助你建立數據驅動文化。

　　最后是第四類員工：低度重視，低績效者。他們不會反抗數據驅動文化，也不會擁護。他們一開始只會習慣性地質疑數據。一般來說，這類員工更習慣居于常態(tài)，這意味著當事實證明運用數據明顯有效時，他們才會跟上來。

　　數據決策，以及數據決策之后的企業(yè)文化，不會平白無故地改變。在采取顛覆性的動作之前，你要先讀懂數據背后的含義。對于員工的接受程度，你要有心理準備。而了解員工行為背后的心理，將是你建立數據驅動文化的第一步。