企業文化不等于外科手術

　　何為企業文化?筆者認為企業文化是企業發展自身沉積下來的風俗與意識，它是一種價值觀，并在企業的各個方面體現的淋漓盡致，他不像制度能夠進行量化和考核，但是它的存在決定了企業的發展軌跡，并在企業的發展過程中起到了助推器的作用。

　　可是企業文化在有些企業推行不為員工所接受，有些員工很反感公司的企業文化，他們認為公司的企業文化無非就是一些權利者安撫員工的手段，欺騙大眾的工具。有些員工在企業里沒有感覺到文化認同，員工就是員工，領導就是領導，兩者是對立的關系。在我們集團一直是以“家”文化為主導的，但是有些員工反映在工作中并未體現到家的溫暖，在工作中一些“死”制度讓員工感到心寒，他們很期待公司的家文化能夠深入到公司的每一個角落，但是他們逐漸的對公司的企業文化失去了信心。作為帶領文化、制度建設的企管部門在此時顯的尤為重要了，因為我們所做的就像在醫院為患者提供檢查、治療的幫助。

　　有人說企業文化建設就像外科手術，幾名醫生對患者露出猙獰的笑容，手術刀在無影燈下閃著寒光。以上的論斷雖然有些調侃的味道，但是也體現了企業文化建設的薄弱環節，對于一些落后的制度，企管部門全盤“割掉”并加上自己認為可行的實施方案，沒有考慮到后果。如果真的是一名有闌尾炎的患者，我們必須割掉闌尾才能讓患者康復嗎?不一定，企業文化是企業自創立之初就存在于企業之中，我們要做的是去分清病灶，不是一味的去讓企業選擇外科手術來解決眼前的問題。更重要的是要進行調養，我們企管部門除了對公司的制度和流程進行優化設計之外，還需要探尋員工出現失落感的原因，分析狀況并得出對策。

　　筆者認為，要做好一個企業的文化建設首先要“分析病因”，對于暗藏在企業中的“病灶”要使用“望”(觀察員工的工作狀態)、“聞”(為員工提供交流的平臺)、“問”(深入走訪員工)、“切”(關心員工的工作和生活)等方法把問題尋找出來，并不是制定約束力極強的條條框框來規范員工的行為，我們所做的是以員工制定適合員工的考核依據和制度，以柔性管理來提高員工的積極性，我們不應該用制度去控制員工的行為，制度以人為本才是最重要的，所有的一切都是為員工服務，為員工服務以人為本才是王道!