年齡限定勞動仲裁受案范圍對嗎？

　　核心內容：不少老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們中的大多數人希望再找一份工作發揮余熱。然而他們并不知道，其與用人單位發生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

　　近日，鄭州市的李某說起這事直呼“想不通”用人單位發生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

　　“我現年61歲，被用工單位辭退，到勞動仲裁院申訴，勞動部門答復我說年齡超過，不予受理，他們只為60歲以下的勞動者服務。勞動仲裁為什么有年齡限制?”李某道。

　　鄭州市兩個區的勞動人事爭議仲裁委員會均表示，申請勞動仲裁確實有年齡限制，即不得超過女50歲、男60歲的法定退休年齡，否則均不予受理。這么做可有法律依據?他們稱仲裁法上并沒有這方面的規定，但《勞動合同法實施條例》中規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。超過法定退休年齡的人員已不是法律意義上的勞動者，也不再是仲裁法保護的對象。

　　“每年超過年齡來申請仲裁的人不少，都沒有受理過，因為仲裁法上并沒有這方面的規定。”一位不愿透露姓名的勞動人事爭議仲裁委員會工作人員說， “不僅有返聘的退休工人，還有從事環衛工作的大齡臨時工，都是出具不予受理通知書，讓他們去法院。法院能夠運用的法律廣，他們有訴必受。”

　　對于這樣的“年齡歧視”，許多勞動者提出“抗議”，認為“達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失。”這樣的理解，對于勞動者來說極不公平。“就拿農民工來說吧，他們與用工單位應該是勞動關系，發生糾紛也應該是勞動爭議，怎么就不能申請仲裁了?”有些法律常識的職工小陳鳴不平道。

　　專家指點

　　有專家指出，勞動法律關系不同于其他民事法律關系，勞動權利義務帶有延續性，法定退休年齡只是勞動者可以據此享受相關社會保險的條件，將其作為勞動關系的法定終止條件，雖然增加了行政部門的可操作性，但是卻有悖于公平合理的基本原則。年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據身份等其他因素綜合確定。對于超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構在是否受理問題上不能一概而論，而是要根據爭議發生時勞動者是否超過法定退休年齡，并結合申請仲裁時效作出判斷。

　　雖然《勞動合同法》第44條規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此后最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規定(16周歲)，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規定，所以，對于超過退休年齡的務工人員應區別對待：已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。