導語：當用人單位未簽訂勞動合同，勞動者的合法權益受到損害時，勞動者往往會起訴用人單位支付勞動期間的雙倍工資。那么勞動爭議案件起訴狀雙倍工資應該怎么計算呢？下面和小編一起來看看吧！

一、 雙倍工資的相關規定

《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

《勞動合同法實施條例》第七條：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

《關于工資總額組成的規定》第四條：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

二、雙倍工資的計算方法

1、計算周期為：“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”，即期限最長為11個月;

2、已發放的工資部分應該扣除;

3、根據《關于工資總額組成的規定》的相關規定，雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

三、雙倍工資仲裁的時效限制

《勞動合同法》規定的雙倍工資屬于對用人單位沒有簽訂勞動合同的罰則，法律性質上屬于“懲罰性賠償金”，而不是“勞動報酬”。故應適用仲裁時效的強制性規定，“從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算”。如江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布的《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》規定，勞動者申請仲裁的時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。