主張雙倍工資的時效

　　2009年開始施行的《勞動合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。

　　“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規(guī)定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。

　　然而，“雙倍工資”在實踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……為此，本報特此推出三期“聚焦雙倍工資”系列報道，每周一期，邀請相關(guān)法律人士就上述熱點問題向讀者作以解答。

　　目前，在中小企業(yè)的用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象并不少見。對于勞動者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

　　入職過兩年雙倍工資難支持

　　案例分析

　　楊先生于2008年1月入職某電子公司，然而公司始終沒有與他簽訂勞動合同。最近，他找到了新工作，準(zhǔn)備在2013年7月離職之后申請勞動爭議仲裁，要求公司按照《勞動合同法》第82條規(guī)定，支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　然而令楊先生糾結(jié)的是，他向幾名律師咨詢之后，卻得到了不同的答復(fù)。“有的律師告訴我雙倍工資可以得到支持，有的卻告訴我不可以，我究竟應(yīng)該聽誰的呢?”楊先生對此很疑惑，故向本報尋求咨詢。

　　xx律師解答，根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。因此，勞動者入職滿一年，此后的雙倍工資就不會得到支持。勞動者可以主張的期間為用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最多11個月。

　　xx律師解釋說，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時效，時效為一年。上述案例中，如果楊先生入職的時間為2008年1月1日，則他只能主張2008年2月1日至2008年12月31日的雙倍工資。楊先生最晚應(yīng)該在2009年12月31日提起仲裁，而實際中，楊先生于2013年7月離職時才準(zhǔn)備提起勞動仲裁，早已超過了一年的仲裁時效。

　　“入職一兩年的人可以索要雙倍工資。而我入職時間長，權(quán)利受侵害的時間也長，為什么反而得不到支持呢?”這令楊先生很難理解。

　　xx律師事務(wù)所勞動人事部部長xx律師解釋說，關(guān)于未簽勞動合同雙倍工資差額的時效起算問題，很多勞動者存在誤區(qū)，但就目前北京的司法實踐中，以應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的最后一日作為一年仲裁時效的起算點。也就是說，勞動者在單位工作兩年以上未簽勞動合同，主張雙倍工資會被認(rèn)定超過了時效;相反，工作時間短于兩年沒簽勞動合同的，主張反而能得到支持，這對一些勞動者確實有些不公平。但從法律規(guī)定來說，是可以理解的。

　　xx律師指出，司法機關(guān)對此的解釋是，用人單位滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為已訂立無固定期限合同，這已是對用人單位的懲罰性規(guī)定，再判決向勞動者支付雙倍工資有雙重懲罰之嫌。因此，如果工作滿一年，單位仍未簽訂書面勞動合同的，員工可以向單位提出簽訂無固定期限合同的要求，單位無權(quán)拒絕，但不能再主張雙倍工資。