如何對員工進行職業生涯管理

　　職業生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。職業生涯管理又分為個人職業生涯管理和組織職業生涯管理，個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。而組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展。

　　隨著社會和經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰性，希望在工作中能不斷地有成長和發展的機會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業組織不了解自己的員工的職業興趣以及他們對自己成長與發展的方向和要求，也就無法合理地指導員工職業興趣的開發和他們自我成長與發展的方向，這樣也就無法培養和調動本組織的人才去適合發展和變革的需要。而通過組織職業生涯管理系統可以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。

　　下面我就組織職業生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所示，組織職業生涯管理是一個系統工程，主要包括人才測評、職業發展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：

一、人才測評

　　為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業生涯進行管理和指導。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業興趣、能力以及自我動機等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發展的重點，并且針對符合個人需要、特質和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發展自身才干，達到自我滿足和補償。經過這種整合，員工才能找到自己長期穩定的職業定位。

　　首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業發展的要求和目標進行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發展需要的職業計劃。

　　其次，組織需要對員工個人能力和潛能進行評估。測評中心必須建立一支經過特別培訓的測評人員隊伍，對員工進行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內容包含技能和能力方面的測試，如聯絡技巧與能力、表達能力、工作激勵能力、創造能力、領導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。

　　只有兩個方面的評估才能準確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學設計職業生涯打下基礎。

二、職業發展通道

　　企業的職業發展通道必須建立在科學的職級系統和績效考核系統的基礎上。職級系統使得職業發展有路可走，績效考核使得職業發展有據可依。只有為員工建立起職業發展通道才可能對員工進行有效的職業生涯規劃。一般職業發展通道分為管理類和技術類兩大通道，但現在越來越多的企業考慮到一些技術骨干以后可能會走向管理崗位，實現從技術走向管理的轉變，因而很多企業設計了介于技術和管理之間的第三條通道——技術管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術之間根據自己的興趣、能力進行靈活的轉換，為員工的發展提供了多樣的可能性。

三、生涯設計與評估

　　企業的人力資源部門應該根據員工的測評結果以及企業的職業發展通道，指導員工進行職業生涯設計。進行職業生涯設計時，每個員工的職業需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業計劃目標切實可行。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現狀妥協的。職業生涯目標的確定，就如個人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實現可能的最長遠目標。

　　生涯設計時有必要從專業特長出發，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業，減少職業規劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業、發揮優勢。

　　干我所愛——必須對自己的選擇職業是熱愛的，從內心自發地認識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。

　　擇己所利——應該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發展前景的職業。

　　按需擇業——所選職業只有為社會所需要，才有自我發展的保障。

　　發揮優勢——選擇自己所擅長的領域，才能發揮自我優勢，注意千萬別當職業的外行。

　　有了職業發展通道，員工就可以預測自己在組織內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐步發展;預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。

　　在職業計劃的執行過程中應該進行定期的評估。職業生涯設計和職業生涯評估構成了一個閉合循環，如果在發展過程中出現偏差，可以及時的分析原因，進行調整，通過不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實踐當中最好是為每一個員工指定一位導師。

四、員工培訓

　　有了科學的職業生涯設計之后，員工就可以依據發展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發展和學習新的技能。結合職務說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發現與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿意，又使自己滿意。

　　有了發展計劃，員工還可以知道為了達到下一個職位我還需要什么，如何去實現這個目標，自己在工作態度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓是員工職業生涯目標實現的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業生涯設計落到實處。當然這也需要員工自身的努力。

　　組織職業生涯管理是一個長期、系統的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業生涯管理的基礎。成功的組織職業生涯管理系統可以幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發展的職業生涯規劃，將員工的職業生涯成功與企業的成功緊密捆綁在一起。但組織職業生涯管理在我國實踐的時間還不是很長，在很多領域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業的同人共同努力，可謂任重而道遠。