HR職業生涯發展：向左走，向右走？

　　在智力資本主導企業核心競爭力的知識經濟時代，“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。但與之不相匹配的是，人力資源經理不僅沒有執掌企業戰略決策的權杖，相反卻遭遇到個人職業晉升的命運天花板，在企業內扮演“打雜工”或“搬運工”角色的不在少數。那么，HR該如何規劃自身的職業發展之路呢?

HR的命運天花板

　　事務性的工作以及間接化的績效使HR經理根本無法與成績顯赫的業務經理相抗衡，這也是導致HR經理現實角色與理論角色存在巨大反差的根源所在。從理論上講，作為員工潛能的挖掘者和企業核心競爭力的培育者，HR經理應毫無爭議地歸屬企業的核心決策層，成為CEO的左膀右臂。但從現實來看，不管是受歷史遺留因素的影響，還是受企業最高領導者的認識限制，抑或是受自身能力的制約，HR經理都無法完全擺脫“勤雜工”的陰影，真正能夠“參與企業戰略制訂”的可謂鳳毛麟角。

　　某研究機構所進行的一項調查顯示：僅有18%的被調查者認為HR部門已成為企業的戰略合作伙伴，而56%的被調查者認為HR部門在短期內不可能成為企業的戰略合作伙伴。

　　再者，事務性的工作當然不像開發市場那樣充滿挑戰與壓力，這讓HR經理比其他部門的經理更容易染上職業倦怠癥，顯得激情與干勁明顯不足。從美國的一項調查資料我們可以看出HR經理晉升的尷尬：在4000多個被調查企業的高級決策層中，擔任過營銷經理的占18%，做過財務經理的為40%，而出身人力資源經理的僅有1位。即便是在跨國公司，HR的境遇也不容樂觀，就像阿里巴巴副總裁鄧康明所說的那樣，“在跨國公司做CHO，你根本無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸”，“你生活在一個完全沒有想象力的職業圈中，你為你的未來感到窒息”。

　　企業經營的目的是現實利潤最大化，但HR經理在執行人力資源策略時往往會有意無意地忽略企業經營的最高宗旨，在“人性化管理”與“控制成本”之間做出令老板不滿的決策。所以，在很多業務出身的老總和高管看來，“HR經理不過是些熱衷作秀、喜好‘忽悠’的文人墨客”。“不顧業務!不管成本!要HR干什么?”經濟危機爆發，一些自以為高枕無憂的HR難逃被裁的宿命。

　　受業務精英排斥，遭遇命運天花板，這其中既有世人的偏見，當然也與HR經理自身的修為難脫干系。要執掌戰略權杖，必須要有戰略視角以及把控戰略方向的管理手段。但不幸的是，相比大工業時代的行政人事經理而言，盡管時代已交由智力資本統治，但很多HR經理的自身素質并沒有隨時代主題的變遷而獲得質的提升。試問，面對不具備戰略管控能力的HR，要對全員負責的CEO能夠與之商討關乎企業生死存亡的戰略話題嗎?難怪一些業務人員會發牢騷：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊!”

HR的職業出路

　　客觀地說，短時間內改變人們對HR的偏見不太現實，那么，HR該如何通過“棄暗投明”式的職業規劃實現自身價值的最大化呢?

　　作為HR，要規劃自身的職業發展，首先必須搞清楚四個方面的問題：第一，個人的人生追求是什么?或者說，家庭、名聲、事業、金錢，你更看重哪一項?第二，為實現自身的人生追求，你具備哪些特殊才能?第三，你希望在哪種工作環境中工作?或者說，什么樣的工作氛圍讓你感覺如魚得水?第四，目前你正處在職業發展的哪個階段?在這個階段，你碰到的最大瓶頸是什么?在深入思考了上述四方面的問題之后，你會發現，人力資源管理的職業天空還是相當廣闊的。

　　其一，順著正統的職業階梯，從人事助理到人力資源總監，有很長的路要走。客觀地說，HR的從業門檻并不高。對于比較初級的人事助理崗位來說，即便是沒有接受過系統的人力資源課程學習，在短時期的培訓后也完全可以勝任。正是基于此，很多外企在招聘人事助理或人事專員時，根本不考慮應聘者的專業，而是更愿意在一張“白紙”上雕琢。