HR該如何找準自己的職業(yè)定位？

　　職業(yè)和理想總是不可避免的發(fā)生碰撞。什么是適合自己的工作呢?我們?nèi)绾尾拍苷业阶约旱穆殬I(yè)定位?興趣能成為工作嗎?理想能夠成真嗎?讓我們一起尋找內(nèi)心的方向,找準自己的職業(yè)生涯。

　　那么，作為一名HR該怎樣去認知自己的角色呢?根據(jù)國內(nèi)外學者的研究，普遍認為人力資源承擔著四個角色，分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革的先鋒、專業(yè)的基礎(chǔ)管理、員工的主心骨。這四個角色無論在任何一個企業(yè)，HR都離不開它們。

1、企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

　　戰(zhàn)略伙伴是指HR要將各項工作與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。人力資源發(fā)展到今天，已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源發(fā)展，擺脫了過去煩瑣的人事工作，向公司的戰(zhàn)略看齊，如果HR不關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略，不能站在企業(yè)的高度的去考慮問題，HR的作用就不能更好的體現(xiàn)并發(fā)揮出來。

2、企業(yè)變革的先鋒

　　變革的先鋒就是HR要充當公司變革的沖鋒力量，起推動作用。變革無處不在，無時不在，企業(yè)要向發(fā)展，就要學會創(chuàng)新，學會變革，而HR就是企業(yè)變革的先鋒力量，為企業(yè)的變革提供參考，做公司的變革的高級參謀。

3、專業(yè)的基礎(chǔ)管理

　　專業(yè)的基礎(chǔ)管理就是要把HR的各個模塊如人事檔案、招聘、培訓等基礎(chǔ)工作做好。對于基礎(chǔ)性的工作，我們可以運用先進的技術(shù)，與電子信息系統(tǒng)進行人事檔案的管理。

4、員工的主心骨

　　員工的主心骨就是要充當員工的管理專家，為員工解決問題。HR要有敏銳的覺察力，善于觀察和發(fā)現(xiàn)員工的需求，及時幫助員工解決困難。

　　當然HR在每個公司扮演這四個角色的時候要根據(jù)實際的情況去做，不能眉毛胡子一把抓，HR要學會適時的變通。否則會陷入角色的迷失當中。

角色迷失的表現(xiàn)主要有以下幾種：

1、盲目的激進者

　　有些企業(yè)的HR，學過一些HR的知識，或者去聽過幾個專家講HR應該成為公司的戰(zhàn)略伙伴，就立即準備如何、如何的倡導公司的變革，很多HR經(jīng)理人剛進一家公司，不到1個月就出臺各種方案，轟轟烈烈的改革，結(jié)果是方案夭折了，不光沒把公司帶入變革的正確軌道，倒先把自己給革掉了。因為變革也好，戰(zhàn)略也好，是建立在一定的基礎(chǔ)上的，首先，你對公司的具體情況是非常了解的。其次，公司的高層團隊是支持你的戰(zhàn)略變革的。只有上下一致認可了你的變革，才能在執(zhí)行的過程中起到好的效果。

2、把HR當作權(quán)力部門

　　HR 從本身的工作性質(zhì)來講，它是一個服務(wù)部門，為公司的高層或者說是老板提供戰(zhàn)略咨詢與服務(wù)的一個部門，但在提供服務(wù)的過程中，公司又必然賦予了HR一定的權(quán)力，有些HR仗著自己的權(quán)利，極力的拉幫接派，排除異己，成為公司一黨獨大的局面，如此一來必然不可能為公司服務(wù)，真正體現(xiàn)HR的價值所在。

3、HR角色的越位

　　很多HR 在工作的過程中明顯的跨越自己的職位卻不自知，比如做考核，許多直線部門會推說，這些考核我們不會做，你幫忙做一下嘛，于是我們HR發(fā)揚共產(chǎn)主義精神，幫助其定指標，結(jié)果是指標定的不合理，考核最終落入走過場的形式。HR要明白自己只是塔臺的，唱戲的是直線部門，拿考核來說，我們要做的是制定規(guī)則，表格，方式，具體的考核指標是直線部門經(jīng)理的事情，我們只能以第三者的身份提供參考，監(jiān)督他們做好考核。

4、把自己當作員工的代言人

　　HR在企業(yè)中有一個重要的角色就是員工的主心骨，就是要幫助員工解決困難。但切勿幫助過頭，成了員工的代言人。

　　HR 首先要明白一個道理，你是誰雇你來的，是老板，老板雇你來是做什么的，不是要你去幫助員工出頭，幫助員工和老板做對，HR既要幫員工解決一些力所能及的問題，同時也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某員工要加工資了，公司效益又不好，作為HR就要體諒公司的難處，更多的是穩(wěn)定人心，而不是逼著老板：老板這個員工表現(xiàn)還不錯，給他加點工資吧。

　　人力資源是一個很具發(fā)展前途的職業(yè)，但是，由于中國社會經(jīng)濟發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，目前中國企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。所以，對于HR來說，角色的定位是有差異化的，要在遵循企業(yè)文化背景下對自己進行定位。