一、無固定勞動合同的終止條件

　　(一)勞動合同期滿的。

　　勞動合同期滿，自然終止。

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

　　勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，其就不能再作為勞動關系的主體，應當退出勞動關系，因而勞動合同也將隨之終止。

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

　　勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關系也隨之終止。

　　(四)用人單位被依法宣告破產的。

　　用人單位被依法宣告破產，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關系同樣隨主體的消亡而終止。

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

　　這同樣是主體消亡的表現形式之一。

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　勞動合同終止后，勞動合同雙方的勞動關系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續履行原勞動合同所約定的權利義務。

　　二、無固定期限勞動合同如何解除

　　勞動合同的解除包括雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。

　　(一)雙方協商解除

　　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　(二)勞動者單方解除

　　1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　2、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　(三)用人單位單方解除

　　而對用人單位而言，其單方解除可以歸納為以下幾種：

　　1、隨時通知解除，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　約定試用期的目的之一就是可以在試用期內對勞動者進行考核，從而決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的

　　勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應當服從用人單位的管理，否則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經營。因此，勞動者如果存在嚴重違反用人單位規章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

　　嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應當是違反用人單位規章制度的行為，而《勞動合同法》將該條單列規定，也是考慮到很多用人單位管理不規范，制度不健全，為了避免用人單位出現無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

　　人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關系，必然會影響工作質量。因此，對于嚴重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。

　　(5)因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的

　　《勞動合同法》明確規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公、等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時規定了勞動者應當向用人單位如實告知其有關情況，履行告知義務。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當然有權解除雙方的勞動合同。

　　(6)被依法追究刑事責任的

　　對于被依法追究刑事責任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是出于兩方面的考慮，一是勞動關系是一種具有較強人身屬性的關系，勞動關系雙方需要相互的信賴，因此法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權利;另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合同也就無法繼續履行，因而應當允許用人單位解除勞動合同。

　　2、提前通知解除

　　即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3、裁員解除

　　即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(1)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(2)生產經營發生嚴重困難的;

　　(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁員解除又被稱之為非過錯性解雇，是企業經營自主權的體現。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權必須符合法律規定的情形，并履行法定程序。