如何在拒絕時鼓勵員工

　　領導力即是關于集中精力實現重要的目標。為了實現這種集中，領導力會含蓄地“拒絕”這個時候可能出現的其他比較不重要的事情。從這個意義上來說，對瑣事和干擾“說不”是領導力的本質。據福布斯中文網消息，領導力即是關于集中精力實現重要的目標。為了實現這種集中，領導力會含蓄地“拒絕”這個時候可能出現的其他比較不重要的事情。從這個意義上來說，對瑣事和干擾“說不”是領導力的本質。這方面有一個著名例子——史蒂夫·喬布斯。

史蒂夫喬布斯多次說“不”

　　史蒂夫·喬布斯成功的很大一部分原因在于，他能擺脫那些無法獲得最終成功的好想法。卡米恩·加羅(Carmine Gallo)寫了一篇有趣的文章《史蒂夫·喬布斯：擺脫無價值的東西》(Steve Jobs: Get Rid Of the Crappy Stuff)，文中寫道：

　　挑選也能引發偉大的產品設計和有效溝通。根據史蒂夫·喬布斯的說法：“人們認為集中注意力意味著要對自己需要關注的東西說‘是’。但是，它其實根本就不是這個意思。它意味著，你得對其他成百上千的好點子說‘不’。你得細心挑選。實際上，我為我們沒有做的事感到自豪，就像為自己所做的事感到驕傲一樣。創新是對1,000種其他東西說‘不’。

　　想象一下，如果所有企業都“擺脫掉無價值的東西”，那么我們的生活將會進步多少。

說“不”的同時鼓舞員工

　　然而，當一位下屬熱情地提出另一種行事方式時，領導者的一個“不”字，可能會給對方帶來精神上的毀滅性打擊。它可能導致階級權威的重生，以及摧毀靈魂的指揮和控制模式卷土重來。它可能意味著一種“家長與子女”的關系，“我是老板，我知道的比你多”，而非“成人與成人”的關系，在這種關系中，領導者和下屬有責任互相聽取對方的想法并進行交談，而不是命令。即使領導者在說不的同時給出了理由，“不”這個詞也可能被下屬認為是對自己的不尊重，甚至是蔑視。如果下屬有了這種感覺，那領導者就很難塑造出充滿活力和備受鼓舞的員工隊伍。

　　在傳統的管理中，往往認為在兩類人中會出現拉鋸戰：一種是“領導者”，他們試圖通過說“是”來激勵下屬;另一種人是“管理者”，他們通過說“不”讓事情按計劃按時完成。但是，當管理者說“不”的時候，他們就粉碎了領導者所鼓舞的員工積極性。這種拉鋸戰最終則導致員工中只有1/5的人完全投入到自己的工作之中。

　　那么，領導者該做什么呢?領導者如何實行激進的管理說“不”，同時又能保持專注、熱情和鼓舞人心?鼓舞人心的領導之關鍵在于，在下屬提議以不同的方式做事時，領導者只使用下文中所提到的三種方法之一：

　　1. “好的”：當然，理想狀況下，如果下屬的想法很好，那么領導者應該熱情接受。但事實可能并非如此，所以領導者需要采取第二或第三種反應。

　　2. “讓我們探討一下”。如果下屬的想法有希望，但時機不對，或者在其想法可以實施之前需要更多工作，那么“讓我們探討一下”這樣的回復既能認可其想法的優點，同時又不會分散用于更高優先事項的精力和注意力。領導者應將這個想法或項目納入需要探討的事宜清單之上，而不要將其遺忘。

　　3. “如果……會怎樣”：這個回復表現出，領導者在努力理解下屬提議的實質性好處，然后拿出實現相同結果的更好方法。這就能確保領導者和下屬就提案的好處進行一場成人之間的對話。

　　但是，肯定有那種完全沒用的想法，這時怎么辦?如果下屬所提出的想法不合乎法律和道德，怎么辦?領導者還是不能說“不”嗎?在這種情況下，領導者“更好的主意”將是，建議下屬只以合乎法律和道德的方式實現結果;或者，如果下屬堅持用非法或不道德的手段實現某個想法，那么領導者“更好的主意”可能是建議下屬在其他組織實現自己的想法。誠然，這種反應就是領導者在隱晦地說“不”，但是討論的語調非常不同：這具有互動性且尊重對方，而沒有輕視和等級性。

　　心急的傳統管理者可能會覺得這些建議很荒謬，并認為，“為什么要浪費時間?為什么要拐彎抹角?為什么不直接說不!”答案是，直接說“不”從短期來看似乎是在節省時間，但考慮一下打造鼓舞一個投入工作的員工隊伍所需要的時間和努力，你會發現，每當迅速否定對下屬的積極性帶去打擊后，管理者隨后都需要進行很多努力來重振士氣。因此，直接說“不”能在短期省時，但長遠看來，卻在修復士氣上浪費了時間。所以，“不”可能是一個代價昂貴的詞語。如果領導者能夠保持專注而無須說“不”，那么工作上所能獲得的裨益將會很大。

　　管理方式正在發生革新——其中一部分就是從自上而下基于權力的指令模式轉變為對話模式——后者允許建設性地探討不同觀點從而有助于實現取悅客戶這一共同目標。