人力資源在不同企業間流動是一種正�，F象，合理的人力資源配置有利于促進企業間的技術交流和發展，也有利于員工的職業生涯發展。但是，當企業出現離職高峰，出現不良情緒離職苗頭時，企業就要引起足夠警惕，并采取相關干預措施，否則這種情緒就如同傳染病一樣，加速爆發大規模“離職潮”，其破壞力不言而喻。

　　當公司有員工離職時，會對其他員工造成內心波動。比如當員工A得知同樣職位的員工B離職后，員工A自然會考慮自己是否也應該另謀高就，尤其是在受到職業發展瓶頸等綜合因素影響時，更容易產生離職動機甚至離職行為。

　　首先，員工提交離職信后，公司要在第一時間作出回應，做到“早診斷、早治療、早隔離”，立即跟員工進行誠心的離職面談 ，這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。

　　其次，當員工離開公司時，必然會有不良情緒，或者沒有達到“歸屬或愛的需要”，或者沒有達到“自我實現的需要”，公司若處理不當，可能會滋生傳染不良情緒的“職場細菌”，因此，消滅傳播不良情緒的媒介是切斷不良情緒傳播途徑的有效方法。公司首先要提供“離職負面情緒”釋放空間，然后進行“情緒消毒”，則可在一定程度上使“病原體”喪失感染其他人的機會，從而有效緩沖離職負面情緒的殺傷力。

　　第三，真誠的離職面談是非常有必要的，這里強調的真誠是指真正充滿人情味的離職面談，而不僅僅是流于形式的例行公事。離職面談無外乎兩個目的：挽留員工和了解員工離職動機。以心換心，如果人力資源工作者能開誠布公，形成一種愉悅無障礙的溝通氛圍，讓員工明白公司是需要他、重視他的，員工同樣也會愿意傾訴自己內心的感受，甚至對公司覺得不滿意的地方也會說出來，畢竟這是公司內的“家事”，采用大禹治水的疏導方式，公司管理層也能夠從中得到有益的信息反饋，有則改之無則加勉，不但切斷了不良情緒的傳播途徑，公司管理方式也能得到改善。

　　第四，在辦理離職手續時，人力資源工作者不以各種理由克扣員工績效工資、競業限制保密費等，或許會有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重，他們非但不會傳播不利于公司的言論，反而會從內心感謝公司的人文關懷，提供豐富公司人力資源庫建設的新方法。三國時期，徐庶離開劉備之時，為其舉薦了諸葛亮，這就是一個生動案例。當然，這樣的離職處理方式，需要公司高層具有寬廣的胸懷、氣魄和智慧。

　　第五，通過員工離職率數據分析，從低到高，分成藍色、黃色、紅色級別，一旦出現不同信號，除了采取積極措施挽留離職者，更要重視易受感染者，對有離職傾向的人員，建立易受感染員工心理檔案并進行追蹤，在這期間，管理層更要主動關注員工情緒變化的規律，定期進行人文關懷類型的聊天、“拓展訓練”等團隊活動，運用積極方式傳遞正能量，適時給員工情緒解壓，做到防患于未然。

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