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    最接地氣兒的員工激勵

    更新:2023-09-15 17:49:33 高考升學網(wǎng)

      網(wǎng)絡上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞,引來無數(shù)白領的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作,只要足夠努力,月入萬元甚至更多并不是難事。“越努力報酬就越高”,在這個邏輯下,快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢?商業(yè)軟技能管理培訓提供商AchieveGlobal為快遞公司做咨詢時發(fā)現(xiàn),論件計酬實施的時間越長,員工激勵的作用就越弱,越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯甚至請假等現(xiàn)象。那么快遞公司應該怎么辦?進一步提升單件計件價格?在目前的經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)總體成本不斷上漲,是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵?并且,更可怕的是,如果金錢激勵一旦不能繼續(xù),員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題,也是每一個企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。

    營造內(nèi)部激勵型管理環(huán)境

      AchieveGlobal在調(diào)研中曾做過一個實驗,讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲,對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”,對B組不提及獎金。10分鐘后,游戲結(jié)束,A組人都停止了拼圖,B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯,獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因,一旦誘因消失,他們也就不愿意再繼續(xù)工作,即便這個工作本身也非常有趣。

      雖然在工作中獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素能夠產(chǎn)生短期的積極效果,卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業(yè)度的負面影響。相比之下,內(nèi)部激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。

      能力:是一種因知識淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗豐富而感覺受到重視的需求。對每位員工來說,給予培養(yǎng)和展示能力的機會及支持都是有力的內(nèi)部激勵因素。

      關系:是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色,大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示,這種內(nèi)在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外,與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經(jīng)驗,能夠提高業(yè)務成果。

      自主:是一種在指導原則內(nèi),自我調(diào)節(jié)實現(xiàn)業(yè)務目標的方式的需求。在工作中,沒有人有百分百的自由,因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是,人們?nèi)钥释灾鳎蜃杂烧瓶刈约旱墓ぷ鳎M而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。

      超過100項研究證實,領導者雖然不能創(chuàng)造員工的內(nèi)部激勵,卻可以為員工創(chuàng)造條件,支持內(nèi)部激勵,滿足其對能力、關系和自主的需求。

    將員工潛能轉(zhuǎn)化為工作能力

      企業(yè)員工擁有許多潛在才能和既有技能,而領導往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為工作能力是領導最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是,現(xiàn)實中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發(fā)揮,而領導者則在抱怨員工能力還沒有達到公司預期,并且在員工培養(yǎng)方面過于耗費精力,且回報寥寥。

      傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用,比如銷售提成,讓員工從自己的業(yè)績中收獲應得的利潤,這自然沒有問題。但是這類外部激勵就像“強效藥”,如果開藥不當,反而破壞內(nèi)部激勵。相較之下,支持員工“能力、關系、自主”三種基本需求,給予他們賞識,是更為“安全無副作用”激勵方式。

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