某電子研發類企業，技術部有一位新進員工，目前處于試用期，還有2周就要轉正了，但因為公司業務方向的調整，導致他的崗位沒了工作任務，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個崗位，調他到其它部門，經過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能多延長一個月試用期，看看他在新崗位的適應情況，這一點他不愿意，一定要公司承諾他轉崗后按正常時間轉正，且態度強硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認為公司沒有理由辭退他，他希望公司能給他補償。

　　那么HR在遇到這種情況下，該如何操作才能避免風險呢?其實首先我們要了解相關法律規定：《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此要規避風險，要確定好以下幾方面內容：

　　第一，如果與該員工簽訂了書面的勞動合同，則可以避免兩倍賠償金的風險;

　　第二，確認勞動合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標準、試用期考核及是否有關于調崗的說明，如合同中未明確規定崗位名稱、試用期起始日期，則可以根據勞動合同法規定執行相應的試用期限并按實際工作崗位進行考核;

　　第三，對該員工試用期工作進行考核評估，并進行考核面談，讓員工進行簽字確認，不簽字的最好能有第三人在場進行見證，做好記錄，留作證據;

　　第四，搜集書面證據：包括員工入職以來的工作表現、員工評價、上級評價，著重審查是否有違紀違規現象，是否有書面懲處單據，結合公司規章制度進行處理;根據勞動法及勞動合同法相關法律規定，企業與試用期員工解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退;

　　第五，雖然企業與員工協商一致可以進行調崗，但企業還需要對該員工自身能力素質進行綜合考量，確認該員工是否適合擬調崗職位，如該員工不具備擬調崗位所要求的核心能力，則需慎重進行調崗處理，以免引發后期不必要的糾紛;如該員工綜合能力較強，具備擬調崗位所需核心能力素質，則不必過分糾結于試用期限的長短。

　　第五，與員工就崗位變動相關事宜簽訂變更協議，雙方留存;可在協議中約定一定的考察期限，如在考察期限內不能達到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對待，迂回變通;與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優勢給予推薦其他公司相關崗位工作機會，使員工主動辭職，保留良好的工作記錄，當然是皆大歡喜的;

　　第六，做最壞的準備：提前與老板溝通，告知實際情況及風險的存在，做好協商不成需給予員工賠償的心理和經濟準備。說到底，還是要多關注日常員工關系的處理、自身制度的規范以及合同簽訂的風險規避，功夫要下在時，不能臨時抱佛腳，更不能視法律法規不見，隨意處置員工。