自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業(yè)開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現(xiàn)。但與此同時，筆者在實踐工作發(fā)現(xiàn)，員工初到企業(yè)的階段已經成為離職發(fā)生率最高的時段，其中有八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩(wěn)定性差的問題，已經成為企業(yè)HR必須重視的課題。

新員工為什么選擇放棄?

　　新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：

　　1)環(huán)境影響：陌生環(huán)境會給人帶來不安全感，這點在大型企業(yè)尤其明顯，在筆者服務的企業(yè)中就曾經發(fā)生過新員工在龐大的廠區(qū)內迷路的情形。

　　2)工作影響：不同企業(yè)在工作內容、操作流程、協(xié)作風格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作慣帶來很大的挑戰(zhàn)。

　　3)人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。

企業(yè)可以為新員工做些什么?

　　綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業(yè)可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導和保留：

1)熟悉環(huán)境，減輕入職壓力

　　新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業(yè)能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩(wěn)定度。通過入職培訓，帶領新員工了解企業(yè)的整體情況，傳輸企業(yè)文化、價值觀念、規(guī)章制度及遠景規(guī)劃;組織新員工參觀企業(yè)各類工作生活設施、職能部門;有條件的企業(yè)，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。

2)工作引導，協(xié)助進入角色

　　新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作：

　　a)明確崗位內涵。讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做。

　　b)告知企業(yè)薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標準、評價方法以及企業(yè)的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標和方向。

　　c)關注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應的培訓，使之快速適應崗位的要求。

　　d)介紹內部晉升機制。為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業(yè)培養(yǎng)和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標地進行個人奮斗。

3)加強溝通，融入團隊合作

　　試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，采取“321”的溝通頻率可以產生非常好的效果。所謂“321”溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時準確地掌握新員工的動態(tài)和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。

誰來扮演新員工的引路人?

　　常言道：“師傅領進門，修行靠個人”。究竟誰更適合擔任新員工的“師傅”，是直線主管還是HR?眾所周知，企業(yè)招募的新員工，通常分散在各個業(yè)務部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應重點關注試用期管理體系的構建、直線主管引導新人的技能培訓和發(fā)揮溝通間的橋梁作用。在條件成熟的企業(yè)中，可以考慮建立HR、直線主管、級同事的三維伙伴團隊，共同關注新員工，使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷，協(xié)助他們更加快速地融入企業(yè)，穩(wěn)地度過試用期。