員工說謊問題司空見慣。美國麻省大學的一位心理學家費爾德曼研究稱，每人均每日最少說謊25次。本文主要從管理心理學角度探討員工說話的動機與企業團隊建設的應對策略，以拋磚引玉，僅供參考。

　　關于謊字，讀音huang，三聲，《新華字典》的基本解釋是：假話、說假話。英文翻譯是 a lie.成語有彌天大謊等。引申為不公的價格等。

　　下面我們來從案例分析員工說謊。

一、具體案例

　　2008年筆者主持組建一個項目，招聘了一個銷售部門經理A，1969年生，上海人。在面試的時候，A向筆者吹得天花亂墜，筆者感覺此人思路清晰，又口才佳，于是便同意合作，由A負責整個銷售。A果然在很短時間招聘了十來個銷售人員。筆者很欣慰，感覺團隊建設能力不錯。但逐漸筆者發現，A自己缺乏銷售方法，團隊帶不起來，招聘xuexihr.com/h/z來的人工作了幾個月，連基本的產品、電話銷售的模式、客戶名錄搜索等均不熟悉。更不當的事情是，A經常請部下代自己打考勤卡，經常向筆者承諾工作改進措施但沒有一次做到過，經過九個多月的無數次給機會，始終不能沉下心來，浮躁無結果，最后筆者果斷地結束了合作。整個總結下來，A從面試開始一直到走，整個都在說謊，筆者當了傻帽和冤大頭，被忽悠得淋漓盡致。

　　后來筆者進行了深刻檢討。并進行了系列研究，查找了各種文獻資料，有點心得。

二、員工說謊的動機分析

　　第一動機是自我保護。從人生存的基本動機中看，沒有說謊的基本需求。說話可能是為了自我保護。至于這種自我保護后面隱藏的是什么，在工作中，要么是逃避責任，不敢擔當，要不是另有所圖，有其他目的。

　　第二動機是為某種利益隱匿證據。比如一個員工代打考勤卡，如果你不逮個正著的話，他肯定不承認，因為一旦承認，就意味著接受公司制度的處罰，有利益損失。在這里，我們不展開討論 這種利益本身是否正當。

　　第三動機是權力斗爭。職場的勾心斗角是存在的，辦公室政治也是存在的。筆者曾經碰到過這樣的事實，大約在2007年的時候，筆者找一個客戶服務經理談話，重點是說客服工作沒有成果，討論如何提高工作。結果倒好，該客服經理為了某種利益，硬說筆者找她談話不是針對如何提高想辦法，說筆者主要是否定她，這都是切實發生的事情。當然后來筆者堅決地辭退了該客服經理和相關利益的謀劃者。

三、員工說謊的行為表現

　　員工說謊的時候，行為和日常不一樣。主要有如下幾個關鍵點：

　　1. 眼睛向右上方看。眼睛向左看是回憶事實，向右上方看是編造謊言�？梢粤粜�。

　　2. 肢體語言。雙手抱拳在胸前，肢體語言是防御式樣。腳尖不是正對對方。

　　3.盡量不提及自己姓名。美國赫特福德郡大學的心理學家韋斯曼說，“人們在說謊時會自然地感到不舒服，他們會本能地把自己從他們所說的謊言中剔除出去。比如你問你的朋友他昨晚為什么不來參加訂好的晚餐，他抱怨說他的汽車拋錨了，他不得不等著把它修好。說謊者會用‘車壞了’代替‘我的車壞了’。” 所以如果你向某人提問時，他們總是反復地省略“我”，他們就有被懷疑的理由了。反過來說，撒謊者也很少使用他們在謊言中牽扯到的人的姓名。一個著名的例子是幾年前，美國總統比爾?克林頓在向全國講話時，拒絕使用“莫妮卡”，而是“我跟那個女人沒有發生性關系”。

　　4. 聲音和音量提高。這是與時相比的。需要自信觀察，深刻洞察。

　　5. 假笑。人真笑是開心的，發自內心的。假笑背后必有假情。

四、企業團隊建設中對員工說謊行為的處理

　　首先區分說謊目的。注意善意的以工作更好為目的的“謊言”和不良動機的謊言。

　　若是作為工作藝術化的手段，為了化解團隊矛盾，凝聚團隊，提高效益的，應當默許。

　　若是有不良動機的，根據嚴重情況，分別進行警告、記過。

　　若不良動機嚴重到挑撥離間、破壞企業文化的，立即不惜一切代價處理掉(辭退、開除)。

五、小結

　　說謊對成年人是司空見慣的事情。在企業團隊建設中，提倡什么樣的謊言，反對什么樣的謊言，應當從員工的“初心”和根本目的出發，進行區別處理。不可一刀切。該鼓勵的鼓勵，該批評的批評，該處理的堅決處理，絕對不能手軟。