進入知識經濟時代，知識成為最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當然地成為企業之間爭奪的焦點。越來越多的企業開始意識到高忠誠度員工的價值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。對員工忠誠度的管理，應是一個始于員工被雇傭之前，并持續到員工退休或辭職之后的過程;而且，這一過程依時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后，每一階段的忠誠度管理都各有側重，需要相互配合才能提高員工忠誠度;還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態可變的，需要根據情況及時調整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。所以，有效的員工忠誠度管理應該是全程的，應該貫徹系統和動態思維。

一、招聘期——以忠誠度為導向的招聘

　　招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向。

　　1.排除跳槽傾向大的求職者企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

　　2.注重價值觀傾向員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的愛揚大學畢業生。

　　3.如實溝通，保持誠信在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業的業績和發展前景，并給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓等)。當求職者到了企業之后才發現原來的承諾不能兌現，那么企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。

二、員工穩定期——忠誠度的培養員工

　　穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養員工忠誠度的重任。員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

　　以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

　　1.信息共享沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

　　2.員工參與員工參與企業決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈;如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。