從管理的角度解決企業培訓課程的難點

　　企業做培訓課程有三難，一是“想培訓課程但怕沒效果”，二是“怕搞了企業培訓課程但也沒效果”，三是“不培訓課程就更沒效果”。在周五舉辦的“中國企業商學院院長聯合會佛山高峰論壇”上，多家企業的總裁、HR總監及培訓課程經理們，都集中表達了這種困惑。

　　也正是因為這種困惑，很多企業在內部培訓課程問題上就裹足不前，在培訓課程決策上也遲疑難定，有得甚至還將培訓課程視為雞肋，這就讓眾多的人力資源部在企業里淪為“小腳媳婦”，沒有任何的話語權，更讓企業白白地喪失了很多的成長機會。而企業之所以有這種困惑，主要還是來自于對培訓課程的認識不足，甚至還曲解了培訓課程的基本含義。

　　站在現代管理的角度，培訓就是企業HR開發管理的一種必然手段。

　　在HR六大模塊中，培訓是最重要的起決定性作用的一個模塊。它與績效模塊其實是因果關系，培訓針對的是過程，績效只是結果，沒有過程就一定不會有結果，所以，企業“不培訓就更沒效果”這種擔心也是必須的，也符合基本的管理邏輯。要想不讓這種擔心成為現實，重視培訓就是必須的。所以，不搞培訓的企業就是HR管理上的最大失職，這樣的人力資源部是沒資格叫做人力資源的，還是叫做人事部實在。

　　既然培訓是一種管理的必然手段，那么恰恰就說明“培訓也需要管理”!沒有管理的培訓就一定不會有效果。姚紹龍老師曾經有句名言——“培訓無效就是管理無能的替罪羊”。這句話其實就已經將“搞培訓但也沒效果”的問題解釋得淋漓盡致。說白了，培訓無效就是管理無方造成的，所以，運用科學系統的方法對培訓實施全程管理，就是提升培訓績效的必然手段。

　　培訓的本義也有兩種，一是素質理念教育，二是技能行為訓練。

　　就是說除了“訓”之外，還需要“練”。很多企業之所以培訓無效，也就是忽略了教育之后的“訓練”。這個過程也是靠培訓管理來實現的。也就是說，企業在員工接受培訓之后，還要幫助員工消化和轉化，轉化的過程就是行為訓練的過程，也是一種內化過程，員工們必須把課堂上學到的東西內化為自己的行為慣，然后才能提升績效。

　　這一切，都需要建立培訓制度、完善培訓流程、構筑培訓體系才能達到，培訓管理之作用由此可見一斑。

　　現代企業在注重學習、努力把企業塑造為學習型組織的同時，其優秀的業績越來越取決于工作團隊的表現。

　　體驗式培訓項目一般是以團隊的形式完成的。它通過各種精心設計的活動，使團隊成員在解決問題、應對挑戰和相互交流的過程中，實現“激發潛能，熔煉團隊”的目的。所以，體驗式培訓對培養學習者的團隊精神和合作意識、對改善人際關系、對形成積極向上的組織氛圍和改進組織內部的溝通與信息交流等都大有禪益。

　　作為源自體驗式學習理論的體驗式培訓課程與其他培訓課程方式相比，更加注重人作為一個生命體的存在，更加注重人本身的需要。在學習方式電子化、網絡化背景下，體驗式培訓課程提倡“我們用人在培訓管理課程，而不是用電腦;我們是在發展人，而不是在異化人。”可以說，體驗式培訓課程正在觸及傳統教育和電子化學習所無法觸及的方面。