如何破解培訓資源的有限性

　　一提到培訓管理，多數人會想到“培訓需求調研、培訓計劃、培訓實施、培訓評估”四個階段的管理理論，這也是培訓管理“理性”的最基礎內容。

　　在信息膨脹，知識與技術不斷推陳出新的現代社會，企業要想保持持續的發展與競爭能力，越來越多的依賴于員工態度、知識、技能的提升。培訓作為員工態度、知識、技能提升的重要手段，幾乎已經被所有企業列為了企業的基本職能。

　　作為培訓管理者，一方面要呼吁企業要更加重視培訓;另一方面，必須要考慮企業到底能夠拿出多出錢來做培訓。正是資源的有限性約束，才讓培訓管理有了價值——就是怎么樣在既定資源下，讓培訓更有效。

　　那么面對培訓資源的有限性，如何破解呢?

　　首先，培訓需求調研，就是尋找“員工的態度、知識、技能，與滿足公司運營與發展需求的差距”，將培訓管理的目的，轉化為實際的培訓需求。

其次，為企業導入培訓管理系統的經驗，將培訓效果評估與績效管理的相結合，以實現對培訓這一工作職能的目標績效管理，緊緊圍繞培訓的目的來開展系統管理工作�？冃Ч芾硎菫榱吮Ｕ峡冃н_成而進行的從前到后一系列工作，而不單單是對結果的考核。

第三，培訓的激勵性，一方面要求企業投入更多的資源用于培訓，既滿足企業要求，也滿足員工成長的需要;另一方面，可以利用這一特性，實現對員工的激勵，比如在保障培訓目的達成的基礎上，將部分課程設置為“獎勵課程”，讓其變成通過努力工作才能獲得的“機會”等。

第四，培訓管理的文化導向性、激勵性、靈活性，是保障培訓管理效果的必備條件，是培訓管理中的關鍵細節所在，是更加精準化發揮培訓管理作用的保障。只有充分重視了培訓管理過程中 “感性因素”，才能最大化培訓的作用，才能夠真正讓企業的培訓管理工作納入到良性的、高效的軌道。