如何制定企業(yè)度培訓(xùn)計(jì)劃

　　在完成了培訓(xùn)管理需求調(diào)研之后，就要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，除了要參考《年度培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告》以外，還要參考企業(yè)的其他與培訓(xùn)有關(guān)制度和規(guī)定。比如有的企業(yè)有《培訓(xùn)制度》，有的企業(yè)根據(jù)ISO9000的要求制定了標(biāo)準(zhǔn)的《培訓(xùn)程序》。這些都是制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

1、預(yù)算的確定

　　在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先要考慮預(yù)算問題。如果企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算不能夠支持培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定得再漂亮也沒有意義。

　　對(duì)于推行了預(yù)算管理的企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)預(yù)算就會(huì)更加在意。

　　培訓(xùn)預(yù)算問題，不同的企業(yè)處理方式也不盡相同，一般而言有以下三種處理方式：

　　有些企業(yè)會(huì)先制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃的要求推算出培訓(xùn)預(yù)算，然后再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際承受能力，再對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整。

　　有些預(yù)算管理較嚴(yán)格的企業(yè)，可能會(huì)事先劃定培訓(xùn)預(yù)算的范圍，比如按企業(yè)上年度純利潤的5%計(jì)算，或者按人均1000元/年計(jì)算等等，人力資源部門要根據(jù)企業(yè)既定的培訓(xùn)預(yù)算來制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　還有些企業(yè)實(shí)現(xiàn)劃定人力資源部門全年的費(fèi)用總額，費(fèi)用總額包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、社會(huì)保障費(fèi)用、體檢費(fèi)用等人力資源部門全年的所有費(fèi)用。其中培訓(xùn)費(fèi)用的額度可以由人力資源部門自行分配。

　　在企業(yè)中，人力資源部門該如何準(zhǔn)確的確定預(yù)算?，或者培訓(xùn)預(yù)算在企業(yè)總預(yù)算中占多大的比例最為合適?，這類問題確實(shí)不好回答。因?yàn)槲覀兒茈y對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化評(píng)估，也很難將培訓(xùn)的作用與企業(yè)利潤增長準(zhǔn)確地聯(lián)系起來。

　　最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)。首先是同行業(yè)企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)算的平均數(shù)據(jù)，人事經(jīng)理可以與同行業(yè)中的同行關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算問題進(jìn)行一次溝通，相互了解一下對(duì)方企業(yè)的情況，然后取平均值(由于各企業(yè)的規(guī)模不同，建議取人均培訓(xùn)預(yù)算)。另外，同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算數(shù)據(jù)也很重要，將平均培訓(xùn)預(yù)算與優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算相比較，就可以看出培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。

　　上述方法具有很強(qiáng)的可操作性，但它無法精確的確定出本企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算。

　　如果企業(yè)有歷史培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)，參考這些數(shù)據(jù)會(huì)更加有意義。

2、預(yù)算的分配

　　雖然在確定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，可能會(huì)采用人均培訓(xùn)預(yù)算的方式，但是在預(yù)算的分配時(shí)，往往不會(huì)人均平攤。有些企業(yè)會(huì)將70%的培訓(xùn)費(fèi)用花在30%的員工身上，甚至將80%的費(fèi)用用于10%--20%人員的培訓(xùn)。

　　企業(yè)一般都會(huì)將培訓(xùn)預(yù)算向公司高級(jí)經(jīng)理和骨干員工傾斜，這樣做是合適的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中80%的效益是由20%的員工帶來的。另外，高級(jí)經(jīng)理及骨干員工提高了管理及技術(shù)水平，可以有效地帶動(dòng)普通員工提高工作能力，這種從上向下推動(dòng)遠(yuǎn)比由普通員工從下向上推動(dòng)要容易得多。

　　這種培訓(xùn)預(yù)算的不平均性，可能會(huì)導(dǎo)致普通員工的不滿。所以在公布預(yù)算分配時(shí)，最好以部門或培訓(xùn)項(xiàng)目來分配，人均分配數(shù)額僅作為培訓(xùn)預(yù)算的一種計(jì)算方法。

　　對(duì)于管理類的培訓(xùn)，培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)重點(diǎn)集中在企業(yè)的高層經(jīng)理上。這主要和管理本身的特性有關(guān)，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)的高級(jí)經(jīng)理才能成為企業(yè)管理理念的傳播者和管理方法的創(chuàng)新者。對(duì)于中層管理者和普通員工而言，他們更傾向于去適應(yīng)自己上級(jí)的管理理念和管理方法。所以提高高層經(jīng)理的管理水平對(duì)提高企業(yè)整體的管理水平具有決定性的影響。

　　對(duì)于技術(shù)類培訓(xùn)，培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該集中在公司骨干技術(shù)人員身上。技術(shù)培訓(xùn)的投資會(huì)使技術(shù)骨干們獲得獲得個(gè)人能力的成長，這是對(duì)技術(shù)骨干最有效的激勵(lì)。另外，技術(shù)骨干由于對(duì)技術(shù)非常精通，所以技術(shù)骨干再將自己的所學(xué)向其他技術(shù)人員進(jìn)行內(nèi)部傳播時(shí)，成功率較高。

3、解決預(yù)算與計(jì)劃的沖突

　　培訓(xùn)預(yù)算往往會(huì)與培訓(xùn)計(jì)劃產(chǎn)生沖突，最主要的沖突是培訓(xùn)預(yù)算無法完成年度培訓(xùn)計(jì)劃所涉及的培訓(xùn)，當(dāng)然也會(huì)有培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用花不完的情況。我們這里只討論前者。

　　當(dāng)企業(yè)需要費(fèi)用緊縮時(shí)，往往會(huì)首先想到削減培訓(xùn)預(yù)算。讓企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理最頭疼的事情可能就是要用削減后的培訓(xùn)預(yù)算去完成原定的培訓(xùn)計(jì)劃。解決這個(gè)問題最有效的辦法是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，要知道，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用只是外訓(xùn)的一個(gè)零頭。

　　加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，關(guān)鍵是在企業(yè)中尋找到知識(shí)的傳播者，并在企業(yè)內(nèi)部建立起知識(shí)傳播機(jī)制。有時(shí)，我們所需要進(jìn)行的一些培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部就可以找到培訓(xùn)師，如果我們把這些員工稍加培訓(xùn)，就可以發(fā)揮很大的效用。另外，在進(jìn)行外派培訓(xùn)時(shí)，我們可以讓受訓(xùn)人員及時(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部傳播。

　　加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)，一方面可以大幅度地降低培訓(xùn)成本，另一方面可以加強(qiáng)外派培訓(xùn)管理人員的責(zé)任感(由于需要內(nèi)部講授)。