人才管理內(nèi)訓(xùn)

　　人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來(lái)招募、發(fā)展和保留人才，通過(guò)人才來(lái)驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績(jī)。目前對(duì)人才有不同的定義：Morton描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類(lèi)別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，雇員反饋/測(cè)量，人才規(guī)劃與文化。

　　Fitz-enz認(rèn)為人才管理囊括了六個(gè)人力資源服務(wù)：聘用與安置,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績(jī)效管理，內(nèi)訓(xùn)和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價(jià)值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。

　　如果我們把這個(gè)概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開(kāi)發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測(cè)評(píng)與評(píng)估、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)、繼任與保留等諸多方面。

　　現(xiàn)代公司一般都較重視公司文化的建設(shè)，講究“以人為本”，講究員工個(gè)人生涯與公司目標(biāo)的一致性。人力資源的開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的內(nèi)訓(xùn)，不斷充電、不斷更新知識(shí)是使員工快速成長(zhǎng)的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要舉措。

　　據(jù)調(diào)查得知：公司對(duì)員工的內(nèi)訓(xùn)是員工應(yīng)聘時(shí)非常看重的因素，它的重要性僅次于對(duì)薪水的要求。公司對(duì)于人才的內(nèi)訓(xùn)主要側(cè)重于對(duì)公司人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高。

　　對(duì)于人才內(nèi)訓(xùn)之后必須進(jìn)行有效的跟蹤管理，及時(shí)反饋信息，得到內(nèi)訓(xùn)效果的分析并給真正的人才一個(gè)更好、更大的發(fā)展空間。內(nèi)訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是件好事，但若沒(méi)有跟蹤管理，公司就無(wú)法知道內(nèi)訓(xùn)的效果，達(dá)到既定的目標(biāo)，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)就是無(wú)效的投資。

　　如今的網(wǎng)絡(luò)公司人才管理內(nèi)訓(xùn)在人才內(nèi)訓(xùn)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如傳統(tǒng)公司做得好。大部分公司根本沒(méi)有內(nèi)訓(xùn)的計(jì)劃，有內(nèi)訓(xùn)的也僅僅局限于簡(jiǎn)單技能的內(nèi)訓(xùn)，并沒(méi)有將員工的個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)方向結(jié)合起來(lái)，這也是網(wǎng)絡(luò)公司人才管理內(nèi)訓(xùn)人員流動(dòng)較大的原因之一。

　　績(jī)效考核是公司管理者與員工為達(dá)到同一目標(biāo)而實(shí)施的一種管理方法。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的一個(gè)任務(wù)管理的概念，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績(jī)效管理不僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。

　　對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，個(gè)人成就需求、努力和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)公司的目標(biāo)、激勵(lì)考評(píng)的強(qiáng)化引導(dǎo)，才可以轉(zhuǎn)變?yōu)榛�于公司目�?biāo)的個(gè)人績(jī)效。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，它的發(fā)展目標(biāo)要通過(guò)目標(biāo)層層分解來(lái)落實(shí)到個(gè)人頭上，以便通過(guò)員工的努力達(dá)到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　其中關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也將是關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，決定著公司的生存和發(fā)展。

　　每一個(gè)員工都是一座寶藏。只有管理者先意識(shí)到員工是寶藏，接下來(lái)才可能從開(kāi)發(fā)的角度去對(duì)待員工。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，人們是不會(huì)開(kāi)發(fā)垃圾堆的。用什么方法來(lái)開(kāi)發(fā)“人”這座寶藏呢?筆者認(rèn)為可以通過(guò)制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個(gè)管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素?cái)。