如何破解企業(yè)培訓(xùn)三難困境

　　如何破解企業(yè)培訓(xùn)難題，始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值就淪落成了不得不走的“程序”。

　　但是尤其是銷售培訓(xùn)，這方面對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，舉個(gè)例子，一家負(fù)責(zé)銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷的HR，事業(yè)部80%都是銷售人員，所以他會(huì)特別關(guān)注銷售方面的培訓(xùn)。但現(xiàn)在遇到一些問(wèn)題，正在找尋答案。

　　第一大難：同一個(gè)層級(jí)的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水不一樣，直接影響培訓(xùn)效果，有些人會(huì)覺(jué)得這個(gè)培訓(xùn)毫無(wú)意義，但有些人就覺(jué)得很需要，所以做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，會(huì)感到迷惑：究竟這個(gè)培訓(xùn)該不該做?

　　第二大難：在選擇課程時(shí)遇到的問(wèn)題。即使我明確了培訓(xùn)需求，卻找不到相關(guān)課程。培訓(xùn)公司的課程有其框架，當(dāng)然它會(huì)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點(diǎn)進(jìn)行一些客戶化的工作。

　　這時(shí)候需要的是要把一些不同課程綜合成一門(mén)課，比如說(shuō)讓我們的一些銷售經(jīng)理上有關(guān)供應(yīng)鏈管理的課程，我希望外部人員能客觀和權(quán)威地來(lái)給他們解釋什么是供應(yīng)鏈管理，供應(yīng)鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)都有責(zé)任保證供應(yīng)鏈的順暢，然后再附加如何把銷售計(jì)劃做得更準(zhǔn)確的內(nèi)容。談了三家培訓(xùn)公司，他們都回答說(shuō)很難，覺(jué)得為這個(gè)需求去專門(mén)開(kāi)發(fā)一門(mén)課難度較大，但是有一個(gè)公司卻給我了滿意的答復(fù)。

　　第三難：目前在做培訓(xùn)中，部門(mén)業(yè)務(wù)主管們意識(shí)不到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任。他們經(jīng)常會(huì)跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓(xùn)，但他們忽略了，其實(shí)這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)，所以如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)主管重視也是一直在思考的問(wèn)題。

　　次培訓(xùn)不可能達(dá)到很理想的效果，培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)的，而且要在日常工作中一步一步跟蹤，才可能達(dá)到期望效果。所以不可能要求一個(gè)培訓(xùn)公司給你的課程包羅萬(wàn)象，事實(shí)上也沒(méi)有必要。還是應(yīng)該循序漸進(jìn)，根據(jù)員工實(shí)際的技能欠缺，同時(shí)和公司需求結(jié)合，然后做一個(gè)好的計(jì)劃。所以說(shuō)不是一次就能把所有員工的問(wèn)題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。即使參加了一個(gè)這樣的培訓(xùn)，他們?cè)诠ぷ髦胁蝗��?shí)踐和應(yīng)用，效果也不會(huì)理想。

　　很多企業(yè)喜歡從內(nèi)部選取講師，建議是內(nèi)部講師一定要選合適的人。內(nèi)部培訓(xùn)講師的人選應(yīng)以任務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鳎�以�?shí)際經(jīng)驗(yàn)為主，要從公司主力部隊(duì)中選擇，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)是務(wù)實(shí)的，而外部講師講得再好永遠(yuǎn)是隔靴搔癢。

　　內(nèi)部講師最好是部門(mén)主管，因?yàn)楫?dāng)主管在上課時(shí)，他手下的人會(huì)站在一個(gè)比較謙卑的立場(chǎng)來(lái)聽(tīng)。內(nèi)部講師的人選一定是愿意與他人分享的人，他不一定是做銷售最好的，但必須還可以，最重要的是天生喜歡分享。此時(shí)，人力資源部的角色是“搭臺(tái)”，制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程的框架、選擇講師和安排時(shí)間，讓不同的人有秩序地進(jìn)入這個(gè)臺(tái)“唱戲”或“聽(tīng)?wèi)?rdquo;。

　　從影響力來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)要站在更宏觀層面、更高的高度和是否適合組織發(fā)展的角度來(lái)看問(wèn)題。接觸過(guò)一些優(yōu)秀的HR經(jīng)理，他們非常成熟，對(duì)組織的運(yùn)作，程序的優(yōu)先順序知道得非常清楚，并與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人都保持良好的關(guān)系，只有營(yíng)造了這樣一種環(huán)境，工作才會(huì)有成效。