HR管理中的員工培訓

　　一、將培訓與人才資源開發戰略相結合，建立分類管理的人才培訓管理機制

　　經過多年的探索，目前我國已基本建立了分類別、分層次的人才培訓管理機制。下一步要按照黨管人才原則，完善組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才培訓工作機制。

　　作為各級人才培訓工作部門，在開展人才培訓工作、制定人才培訓規劃時，一定要把培訓工作與人才資源開發戰略和經濟社會發展戰略相結合，要避免“為培訓而培訓”。只有把培訓工作定好位，在大局下行動并服務大局，才能更有針對性、更有效地做好培訓工作。

　　二、將國家負擔培訓經費和國家、單位、個人三方分擔相結合，建立培訓經費保障制度

由于我國正處于，政府財政經費有限，為此，應根據人才類別和培訓項目、內容的不同，采取相應的投入方式。

　　對于國家公務員的培訓，參照國際上通行的做法，把國家公務員的培訓作為政府的一項重要職能，將教育培訓經費列入各級政府的財政預算，依法保障公務員接受培訓的權利;對專業技術人才和管理人才的培訓，除對部分國家重點培養的人才或培訓項目予以資助外，要大力鼓勵和引導企事業用人單位根據各自的發展需要組織專業技術人員和管理人才參加相應的培訓，強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把教育培訓工作納入單位戰略發展規劃，建立帶薪學習和經費保障制度。

　　另外，在具體操作中，各級政府和企事業單位可根據培訓項目和內容，采取不同的資金投入方式。對于與崗位工作相關度不高，而與個人職業發展相關的學歷、能力培訓，可以采取單位資助、個人自籌經費為主的方式。

　　總之，要積極探索國家、單位、個人三方負擔的培訓經費技人機制，舉全社會之力，加大對人才資源開發的投入，以形成教育培訓投入產出的良性循環機制。

　　三、將組織制訂培訓計劃與個人申報培訓需求相結合，建立培訓自主選擇機制

西方國家的政府和企業在開展培訓工作中，非常尊重個人的發展意愿和需求。他們的培訓計劃一般由本人提出，與領導協商確定。在個人提出培訓計劃的基礎上，單位結合組織發展規劃，制定整個組織的培訓計劃。培訓計劃由下而上制定，充分尊重個人的特點和發展意愿，培訓具有較強的針對性，按需培訓，突出個性。

　　在我國，培訓主管部門制定培訓計劃，確定培訓科目和內容，培訓對象一般沒有選擇的余地。這種不考慮培訓對象需求和個性特點的比較粗放的計劃方式，其弊端是顯而易見的，也是造成培訓主體參訓積極性不高的原因。因此，各級組織人事部門要在過去行之有效的干部培養計劃的基礎上，推廣實施全員職業生涯發展規劃，幫助組織內的每個人制定個性化的職業生涯發展培訓計劃。

　　與此相適應，建立培訓項目自我申報、鼓勵自我開發的制度。在自我申報培訓計劃的基礎上，人事或培訓部門結合組織發展和崗位工作的需要，制定單位的整體培訓計劃。這樣，培訓計劃自下而上，上下結合，給個人一定的選擇權，有利于個人提高學習培訓的興趣，結合組織需求和個人意愿發展自己，為個人的職業發展負責，同時也有利于培訓機構改變粗放的培訓方式，做到按需施教、按能施訓，實現個性化培訓。

　　四、將激勵與約束相結合，建立培訓動力機制

　　隨著科技的發展和知識更新的加快，學習和培訓已成為一個人適應和完成崗位工作必須要做的工作，成為工作的一個重要組成部分。能不能主動學習、接受培訓，培訓的效果如何，培訓是否導致行為改變，等等，都應與工作績效、職業發展相關，都就作為公務員、企業經營管理人員和專業技術人員考核的一個因素。

　　因此，除了要積極鼓勵公務員、企業經營管理人員和專業技術人員結合崗位工作需要進行自我開發和學習，對取得相關專業更高學歷或培訓證書的，給予一定經費資助或休假(培訓假)外，還要在相關制度和人事管理辦法中明確規定，將培訓與年度考核和晉級晉職稱掛構。

　　五、將傳統培訓方式與現代培訓手段相結合，創新培訓內容和方式，逐步實現能力體位培訓

　　能力本位培訓起源于美國，是一種注重提高能力和培訓結果運用的培訓方式，80年代開始為許多國家成人教育培訓所采用。各級λ才培訓主管部門要積極探索引進案例教學、情景模擬、拓展訓練、考察實習等新的培訓方式、方法，豐富培訓內容，將培訓逐漸從知識灌輸型轉變成能力提升型。

　　另外，要充分利用現代化的培訓設施和手段，開辟教育培訓新途徑，要積極采用數字信息技術和網絡技術及多媒體手段開展培訓，充分利用現有的廣播、電視等手段發展遠程教育，在有條件的地方，利用互聯網，推廣電子學習這種個性化的、互動的、經濟實用的培訓方式。只有針對不同的培訓目的，采取相應的培訓方式，多種培訓手段相結合，才能達到比較滿意的培訓效果。

　　對培訓機構，要改變過去依賴行政命令調訓學員開展培訓的和做法，轉變觀念，以能力本位培訓為導向，積極主動地進行相應的改革，改善師資結構，改變教學方式;以學員需求為導向調整培訓計劃，不斷推出結構化的培訓“菜單”，滿足培訓需求，提高培訓的吸引力。

　　六、將干部培訓基地和專門的教育培訓機構組成結合，建立培訓工作的市場競爭機制

由于歷史和體制的原因，目前公務員、企業經營管理人員和專業技術人員的培訓，基本都是由各級黨校、行政學院或政府部門所屬的培訓中心承擔。不可否認，在許多地方，黨校、行政學院(校)、培訓中心等培訓機構都存在設備老化、師資匱乏等問題，一定程度上影響了培訓效果。

　　隨著我國加入WTO和教育培訓產業的不斷發展，一方面境外培訓機構大量涌入，民間培訓機構蓬勃發展。另一方面，許多高等院校等教育機構利用其師資、場地等優勢開展成人培訓和繼續教育，培訓機構之間的競爭將會越來越激烈。對于政府主管部門而言，要主動適應國際規則，轉變政府職能，不再具體實施培訓行為，而是制定規則，創造公平的競爭環境，在充分發揮黨校、行政學院、各類培訓中心等干部培訓基地作用的基礎上，引人市場競爭機制，適應國際趨勢，逐步對政府培訓項目實行公開招標、合同管理，以優化整合各種教育培訓資源，提高培訓質量，增加培訓效益。