技能培訓走出了沼澤地帶

　　焊工倪來興之所以眷戀企業，就是想報答企業對他的培育之恩。那么，大慶這塊土壤是如何培養技工成長的?剖析其中的一家企業，我們就不難看出技工的渴求和企業的渴求是如此在這塊土地上得到了統一和滿足——

　　油田企業，崗崗都“叫真兒”。因此，需要人人都有“兩下子”。然而，如今員工們還有距離咋辦?大慶油田采油三廠一礦的解法是：投資培訓，讓員工“鍍金”，人人一身“亮晶晶”。

　　于是，“鍍金”的爐火熊熊燃燒起來。目前，“煉”出高級技師3人;技師18人;助理技師51人;中高級技工871人，占崗位工人83.8%多。

　　其實，這里的“鍍金”過程很耐人尋味。

莫讓“渴求”陷困擾

　　技工短缺，是眾國企面臨的難題。于是，一些企業變成了“加工廠”。結果，錢沒少花，“加工”出來的藍領卻紛紛跳槽了，企業陷入了困擾中。于是，有的企業干脆“停爐”，藍領人才危機從此陷入了惡性循環。雖然采油一礦未出現這種現象，但也面臨油田企業一個共性問題：首先，油田新型實用技術發展較快，而新老員工技能水提高較慢。采油一礦開發建設40年，目前油田已步入老年——特高含水期。必須對其實施延壽抗衰老“治療”——應用開采新工藝、新技術。而相“配套”的技工卻少。原因是，大批成熟工人離崗，頂替的新工人技能水參差不齊，難適應崗位要求，企業渴求人人成能人。

　　其次，因社會環境改變，大批新工人渴求掌握更多技能�？墒�，企業卻缺少多功能綜合培訓場所。過去，采油一礦就因這種狀況，使相當多的員工愿望落空。企業機制缺陷，也是制約藍領人才發展的“瓶頸”。

　　再次，企業網絡化、數字化的普及，需改變落后灌輸式的培訓�，F今，油田科技含量增加，對培訓方式、培訓模式也都提出更高要求。因此，求變應萬變更顯緊迫。

　　要采取措施，讓企業渴求和員工渴求走出困擾，得到滿足!為了這共同的目的，采油一礦開始了行動。

筑橋拓路讓員工優秀

　　技能培訓，該誰為員工“埋單”?毫無疑問是企業。可當前有的企業仍很吝嗇。這與企業決策者目光短淺有關。

　　而采油一礦決策者就很聰明。他們為造優秀員工，決策騰出兩棟小樓，經改造后，變成了一座多功能培訓基地。這里，有58個工種、18萬道理論試題、約3600萬字、40余段數碼影像、50多部FLASH影片、3000余幅數字照片、23萬字文字講解，相當于46.7億個漢字的存儲量。因此，有人又稱這里是座“數字培訓庫”。

　　凡經過“數字培訓庫”的員工，誰有何長處和短處，一目了然。當然，如何“調教”員工，也就更有的放矢了。青工徐守印，雖然有一手烹飪好活，可他卻對采油情有獨鐘。于是，培訓基地就給他開了“小灶”。僅一年，他就被“吹胖”了：獲礦技能大賽采油工種第二名!老采油們也不得不對他刮目相看。接著，他連上三個臺階：考評上了助理技師，競爭上了技術員，被評上了油田“十大優秀青年”。

　　如今，這里有17人競爭當上了副隊長、技術員。員工們說，是生涯設計讓自己實現了理想。過去，誰有何特長、誰適合干啥雖然企業都掌握，可卻很少有人能干上適合自己的工作�，F在變了：你適合干啥，就讓你干!當然，企業還要幫你進行前程設計。如送你上學、培訓等。如今，這里有多人由普通工人變成了工人技師。有90%多的員工能充分發揮自身特長，干上了適合自己的工作。

　　當然，這里的“三小”活——培養“小教員”、爭當“小師傅”、;研討“小專題”活動，也讓流傳于員工中的巧技絕活，重新找到了“宿主”。今年，就有56項技巧絕活被很多員工掌握。

高壓造勢出英雄

　　油井沒壓力不出油。人沒壓力就沒動力。采油一礦引入的ABCD技能晉級機制，既給員工壓力，更給員工動力。